《表3 应用型本科试点院校专业职务认定依据及学术标准（以教授为例）》

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《应用型本科院校教师人力资源管理的困境及解决策略——基于产学合作的视角》

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绩效薪酬是教师人力资源管理的战略性环节，其关系着应用型本科试点院校转型发展、内涵发展的成败。《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》（中办发[2018]6号）第二条第五款提出“合理设置和使用论文、专著、影响因子等评价指标，实行差别化评价”[6]。从表3看，样本院校中有3所（占20%）采用统合式评价，其余的12所（占80%）采用分类评价；前者强调纵向科研项目、学术成果等的等级与数量，后者对科研项目、学术成果等的级别与数量要求与前者旗鼓相当。特别是“社会服务与推广型”对学术成果的要求（见表3第十一行、十七行）淋漓尽致地体现了当前“以‘刊’论‘文’”、量化管理、绩效问责的学术管理逻辑，而“社会服务与推广型”属于“应用的学术”或“产业科学”，应更强调基于市场需求、与产业紧密相连的技术或产品开发、应用解决方案、咨询报告等；而“教学为主型”属于“教学的学术”，应更强调基于产学合作、与服务人才培育紧密相连的教育教学方案、课程改革、专业建设等的成效，而不仅仅是什么级别的教改项目或发表于什么级的专业论文。问卷题项：“在专业技术职务评审中，贵校最看重的能力是哪些？”统计结果显示：“基于纵向项目与论文的科研能力”“基于产学合作的教育教学能力”“基于纵向项目与专利的社区服务能力”的比例分别为68.35%、23.47%、8.18%。在访谈中，一位新晋的年轻的副教授说：“高校黄金生存定律就是教学与科研的时间投入比例必须为3:7，就是三分教学，七分科研，至于产学合作、应用研究‘积极’参与就OK啦。”陈先哲（2017)[7]研究认为：通过信念共识与利益联结的学术锦标赛制的激励逻辑已将国家宏观目标、高等教育组织中观目标、科研人员微观目标有效统一，产生强激励并促进学术产量爆炸性增长。综上可见，在国家治理的强势逻辑下，样本院校的专业技术职务晋升制度、调查与访谈结果均表明，以学术业绩为中心的绩效管理已成为学校、教师的“共识”行为。而王艳梅、徐明祥（2017)[8]实证研究认为：高校教师分类评价或分类分层管理机制是以“教学的学术（教学研究型）”为主干、“应用的学术（应用研究型）”与“发现与整合的学术（科学研究型）”为两翼的倒金字塔型或白杨树型，且三种类型可基于“创造性契约”进行灵活转轨。那么，属于教学服务型大学的应用型本科高校，更应科学合理设置学术指标权重，更应以“教学的学术”为主，更应基于产学合作推动应用型人才的培育，而以“以学术业绩为核心的绩效薪酬”是否是“舍本逐末”之举呢？