《选才19法-论识人之道》

目录1

概要1

第一部分　辩识人的难度和客观性的限度3

第一章　论观察者3

一　观察者的“特点”3

二　感知失真和触角问题11

三　个体观察的普遍性化24

四　极小范围抽样的光芒效应26

五　被感的信息在前后顺序上的意义27

六　主观性远近的魅力30

七　错误的类比推理35

八　评判书面化的倾向37

九　对概率的错误认识37

十 采用以往的评判原则进行新的新的43

评判43

十一　成见、偏见和刻板44

第二章　论被观察者62

一　人的心理结构62

二　语义学86

三 随情况变化而变化的行为方式92

四　动机尺度和需求等级96

第三章　论联系的桥梁103

一　语言既是相识的源头，也是相识的103

障碍103

二　交流的媒介107

三 交流的比例关系129

四　交流链132

五　行为反应分析134

第四章　论外部环境（机构）153

一 一个机构不能无所作为153

二　语义特征对其它场合的非转绎性158

三　识人之道和规划159

第五章　论人文环境166

一　人——“有智慧的变色龙”166

二　“行为相互控制”原理170

三　“安多拉现象”173

因素184

一　人和物是相互渗透、相互制约的系统184

第六章　论企业中人文因素和物质因素的184

相互影响184

二 系统因素的可改变性187

三　信念和知识192

四　极化思维和标度思维193

五　人的知识和物的知识集中检查表198

第七章　论工作动机201

一 “超越自身能力”和“低于自身能力”201

一　轮回原理211

第一章　方式方法211

第二部分　通向他人之路211

二　临时性原理216

三　还原原理216

第二章　需求轮廓221

第三章　谈话是识人之道的一种方法229

第四章　改进会谈效果的可能性236

第五章　企业中的语言码和语言杂乱现象247

第六章　“波长”的含义253

第七章　生平分析255

第八章　形体的信息——表达心理学之路261

第九章　笔迹学273

一　招聘者的行为观念278

二　应聘者的行为观念281

第十章　识人之道和决策者的作用284

第十一章　性格和类型296

第十二章　类型学301

一　克勒切默尔的体格类型学说304

二　普法勒的体格类型学说310

三　歇尔顿的结构类型学说312

四　埃·让·琼斯的集合体格类型学说315

五　卡尔·古斯塔夫·容格的类型学说319

六　爱德华·斯普让格的类型学说322

七 曼弗雷德·加瑞的生物候征学和K与325

W类型学说325

八　其它类型学理论329

结束语333