《工业企业诊断基础 第6篇 人事劳务诊断技法》求取 ⇩

目录1

第一章总论1

§1—1今后的劳动环境1

一、劳动力总数无法适应经济的高速成长1

二、今后15年内将继续存在青少年劳动力不足的问题1

三、职工的年龄结构将趋向于老龄化2

四、职工的学历越来越高3

五、青少年职工的工作调动已形成司空见惯的现象4

六、青少年职工的劳动意识今后也将不断地有所变化4

§1—2人事劳务管理的观点6

一、日本的经济状况变了6

二、人事劳务管理的基本方针7

三、立足于能力开发主义8

四、要重视原则，不要靠温情9

§1—3检查项目表9

第二章职务分析和职务评价的诊断11

§2—1职务分析和职务评价的目的11

一、职务分析的目的11

二、职务分析的前提条件12

§2—2职务分析的准备14

一、将职务和职种（工种）进行分类14

二、将职种划分阶层15

三、进行职务编制工作15

四、做好职务分析的准备工作16

§2—3职务分析的进行方法18

一、通过职务分析要明确的事项18

二、分析的方法和五个W一个H18

三、职务分析的实施19

§2—4职务评价的进行方法23

一、职务评价的目的23

二、职务评价的方法23

三、用分类法进行职务评价23

四、用评分法进行职务评价24

§2—5检查项目表29

§3—1雇佣管理诊断的要点31

第三章雇佣管理的诊断31

§3—2定员计划与定员管理32

一、定员计划32

二、以宏观方式决定定员33

三、以微观方式决定定员37

四、弥补两种方式（宏观与微观）定员差数的方法与对策40

五、对所需人员在质量上的管理41

§3—3采用管理43

一、决定采用人数43

二、招募、选用应届毕业生的手续44

三、招募、选用应届毕业生以外的人员45

§3—4退职退休管理50

§3—6检查项目表51

§3—5雇佣调整管理51

§4—1在职管理诊断的要点53

第四章在职管理的诊断53

§4—2工作守则54

一、工作守则与劳动基准法、劳动协约54

二、制定及修改工作守则的手续55

三、工作守则的内容和结构56

四、短工的工作守则58

§4—3工作纪律58

一、工作规程58

二、确保工作纪律的实效59

一、安全卫生管理与劳动安全卫生法61

§4—4人员安排管理61

§4—5作业环境管理61

二、安全卫生规则63

§4—6检查项目表65

第五章人际关系和调动积极性的诊断67

§5—1对人际关系的见解67

一、掌握人际关系的难处67

二、对人际关系的见解67

§5—2信息交流的要点68

一、信息交流的重要性68

二、阻碍信息交流的因素68

三、通过文字进行的信息交流69

五、集体信息交流72

四、通过视听觉进行的信息交流72

六、个别信息交流73

§5—3工作与调动积极性的诊断74

一、调动积极性的诊断74

二、通过工作来调动积极性75

§5—4意志调查的要点76

§5—5检查项目表78

一、有关通过文字进行信息交流的事项78

二、有关个别面谈和集体信息交流的事项79

三、有关调动积极性的事项79

§6—2劳动时间与劳动基准法80

第六章 劳动时间管理的诊断80

§6—1劳动时间管理诊断的要点80

§6—3周休工日制的诊断86

一、周休2日制的现状及展望86

二、周休2日制的观念和原则87

三、周休2日制的各种类型89

四、周休2日制与节假日休息和特定休假90

五、分阶段地逐步推行周休工日制92

六、推行周休2日制的计划与手续94

七、劳动密度管理97

§6—4工龄假期（工资照付）管理98

§6—5倒班制管理100

§6—6检查项目表101

第七章教育训练的诊断103

§7—1教育训练的意义与目标103

一、教育训练在人事劳务管理中的地位103

二、教育训练在企业经营中所起的作用104

三、教育训练的目标105

四、进行教育训练时应考虑的各种因素106

§7—2教育训练计划的制定方法107

一、教育训练计划的意义107

二、教育训练计划的特点及其理想状态108

三、起掌教育训练计划的程序108

四、切实掌握教育训练需求113

五、教育评价的理想状态115

§7—3检查项目表116

第八章工资和津贴的诊断118

§8—1工资和津贴的意义与诊断的着眼点118

§8—2工资计划及其应注意之处120

一、掌握工资的性质120

二、工资管理与劳动基准法121

三、工资规程122

§8—3工资水平及工资调整的诊断123

一、工资支付能力的估算与调整124

二、工资比较与工资调整125

三、生活费与工资调整126

一、工资体系的原则与作用128

§8—4工资体系的诊断128

二、工资体系的现状与问题点130

三、职能工资体系的设计与运用133

§8—5津贴类的诊断136

§8—6奖金的诊断141

§8—7检查项目表143

第九章人事考核的诊断145

§9—1人事考核的意义145

一、人事考核的必要性及其意义145

二、人事考核的概念145

一、人事考核的诊断方法146

§9—2人事考核诊断的内容与方法146

二、对评定结果进行分析研究的方法147

三、对人事考核形式进行研究的方法149

四、对评定者的评定态度和评定技术的检验156

§9—3检查项目表157

一、人事考核的制度化157

二、技术性的必要条件157

三、实行上的必要条件157

四、组织上的必要条件157

五、考核侧重面157

九、工作成绩评定158

八、评定条件158

七、考核集团158

六、评定方法158

十、工作能力评定159

十一、工作态度评定159

十二、考核规程159

十三、评定者训练159

第十章现场管理者和领导能力的诊断160

§10—1领导能力的意义160

一、对现场管理者应有新的认识160

二、什么是领导能力160

二、现场管理者的思想161

一、现场管理者状况的变化161

§10—2现场管理者的任务161

三、现场管理者的任务162

§10—3现场管理者的诊断164

一、现场管理者思想的诊断164

二、现场管理者管理能力的诊断165

三、现场管理的实态诊断166

§10—4检查项目表167

第十一章福利保健管理的诊断169

§11—1福利保健的意义和诊断上的着眼点169

§11—2福利保健费的管理与诊断170

三、住宅设施173

二、供餐、小卖设施173

§11—3福利保健设施与活动的管理和诊断173

一、体育、医疗设施173

四、修养、文化、娱乐等设施及活动177

§11—4货币福利制度180

§11—5一次性退职退休金的管理与诊断181

§11—6检查项目表181

一、全面性事项181

二、福利保健费181

三、福利保健设施与活动的管理181

四、货币福利制度184

五、一次性退职退休金184

§12—1劳资关系的基础185

第十二章劳资关系的诊断185

§12—2工会的性质186

§12—3团体交涉的理想状态与劳资协议制187

§12—4劳动协约190

§12—5劳动判例的趋势191

§12—6资方态度的诊断（包括尚无工会组织的企业）195

§12—7检查项目表196

一、有关劳资关系的基本理念196

二、工会的性质196

三、团体交涉与劳资协议制196

四、劳动协约197

五、资方的态度（包括尚无工会组织者）197