《表2 裁判文书对高级管理人员身份的考量》

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《高级管理人员适用劳动法的裁判考量——基于193份判决书的实证分析》

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注:存在同一判决书对高级管理人员身份有多项考量的情形。

在统计样本中，裁判者是否考量以及如何考量高级管理人员身份对劳动法律制度的影响迥然不同。高级管理人员身份对具体制度没有造成影响的一审判决书占比20%，二审判决书占比26.14%（如表2所示）。然而，更多的判决书关注到高级管理人员身份的特殊性，并将该身份纳入考量的因素之中。这种影响集中体现为书面劳动合同制度、加班补偿制度、劳动者负有更多义务等方面。以书面劳动合同制度为例，各地法院对高级管理人员是否适用该制度持有不同观点。主张适用的法院认为，用人单位应当另行安排他人代表用人单位与其签订书面劳动合同，对于和这些劳动者签订的书面劳动合同，用人单位也应当安排他人另行保管[10]。主张灵活变通适用的法院认为，用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持[11]。书面劳动合同制度的设立目的系规制用人单位故意不与劳动者签订或者拖延签订书面劳动合同的行为，以防止用人单位损害劳动者的合法权益。高级管理人员职位和聘任方式的特殊性，以及高级管理人员与用人单位建立劳动关系的高度信任关系，均对书面劳动合同制度造成冲击。这便要求法官在审查高级管理人员与用人单位是否签订书面劳动合同时，需要择一适用实质审查标准或者形式审查标准。所以，上述分歧突显出法官裁判思维的矛盾。