《表8 机制分析：发挥激励作用》

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《非CEO高管差异化薪酬与国有企业代理效率》

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注：括号内为t值，***、**和*分别表示在1%、5%和10%的水平上显著，稳健标准误经公司层面聚类处理。经验p值用于检验组间NCEOCVt-1系数差异的显著性，通过Bootstrap抽样1 000次得到。

根据社会比较理论，个体感受的激励水平高低与其比较对象相关（Festinger，1954）。高管团队中的非CEO高管会与CEO以及同行业其他高管进行薪酬比较，从而感知自身薪酬水平高低。因此，本文分别从相对于CEO和同行非CEO高管的薪酬高低来衡量非CEO高管的激励水平。相对于同行非CEO高管的激励水平采用非CEO高管平均薪酬在同行业、同年度的中位数进行分组。相对于CEO的激励水平采用CEO与非CEO高管平均薪酬之差，并根据同行业、同年度的中位数进行分组。模型（1）的上述分组检验结果见表8（限于篇幅，仅列示了以管理费用率来衡量代理成本的结果）。NCEOCVt-1的系数在相对于同行非CEO高管薪酬水平高低组无显著差异，而在相对于CEO平均薪酬较低时更加显著。这表明当非CEO高管薪酬相对于同行激励不足时，国有企业非CEO高管的薪酬差异对弥补激励不足的作用有限；而当非CEO高管薪酬相对于CEO激励不足时，国有企业非CEO高管的薪酬差异可以在一定程度上提升非CEO高管的努力水平，进而降低管理层的代理成本。