《表4：人事编制管理激励的总体状况》

  提示：宽带有限、当前游客访问压缩模式

本系列图表出处文件名：随高清版一同展现

《湖南省高校人事编制管理现状与对策研究》

1. 获取 高清版本忘记账户？点击这里登录

1. 下载图表忘记账户？点击这里登录

关于激励成效，显而易见的是，教师外在任务绩效远远低于教师内在关系绩效，两者均指分别为4.78与5.81。如表2所示，“积极申请课题，开展科研工作，目前已有在研的厅省级以上课题1项以上”，有21.7%的受访者认为非常不符合，只有48.6%的受访者认为非常符合，“为了职称职级的提升，加大教学投入力度”，11.4%的受访者认为非常不符合，36.3%的受访者认为非常符合，可见人事编制管理使得教师加大了科研投入（体现在课题参与度）与教学投入，但是还是不够理想，同时相比教师教学投入，人事编制管理使得教师在科研上的投入更大，“上升阻力太大，放弃职称与职级的晋升”，43.1%的受访者认为符合，50.6%的受访者认为非常符合，表明目前还没有明显的职业懈怠现象出现。关于内在关系绩效的五个问题“为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力”；“自愿做一些不属于自己职责范围内的工作”，“助人与合作”，“遵守组织的规定和程序”，“赞同、支持和维护组织目标”均值都非常高，分别为5.45、5.02、6.04、6.54、6.02，受访者认为非常不符合也非常低，分别只有2.9%、7.1%、0.6%、0.3%、1.7%，也可以说目前高校人事编制管理产生的内在关系绩效，也就是教师对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度，还是趋于良性的。