《表5 超额薪酬与企业未来的经营绩效（工具变量回归）Panel A第二阶段回归结果》

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《高管性别薪酬差距与企业未来经营绩效》

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注：***，**，*分别表示检验在1%，5%，10%水平下显著，（）报告统计t值

1. 尽管模型二对超额薪酬与企业绩效之间的关系进行了检验，但薪酬与绩效之间可能存在着反向因果关系，因此本文采用工具变量法对模型二进行重新估计。用同行业其他公司中女性高管占比的平均数（FemaleTMT）以及公司是否设置薪酬委员会（Committee）为工具变量。同行业其他公司女性高管比例会影响这个行业中的性别歧视程度，进而影响该企业男女性高管的薪酬差距。但由于同行业其他公司的女性高管占比已不再包含该公司的相关信息，因此与该企业的经营绩效不存在直接关联。同时，薪酬委员会的设置会对高管薪酬的设定起到监督作用，可以有效抑制高管超额薪酬，但不会直接干预企业的经营状况。在第一阶段回归中，利用前文的控制变量和工具变量一起对ExcessGender和ExcessCG进行回归。表5的Panel B发现，工具变量与超额薪酬均在1%的显著性水平上高度相关，检验的Robust-F值分别为36.73和45.6，表明本文的工具变量是有效的。第二阶段回归结果如Panel A所示，在采用工具变量后，超额薪酬与企业未来绩效之间存在显著的负相关性，即进一步证明，在控制了内生性问题后，男性高管的超额薪酬对于企业未来绩效仍具有显著的消极影响。