《表6 进一步分组检验：员工薪酬粘性改善企业创新效率吗——基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用》

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《员工薪酬粘性改善企业创新效率吗——基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用》

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首先，借鉴沈永建等[39]的研究设计，采用（应付职工薪酬-养老保险）/员工人数再取对数衡量员工可支配收入，按员工可支配收入水平分为高低两组，对模型（2）和模型（3）重新进行回归检验，结果列示于表6的M20～M25，在较低可支配收入的样本组，员工薪酬粘性对创新效率具有显著的促进作用，高管—员工薪酬粘性差距对上述关系才具有负向调节作用，而在较高可支配收入组不显著。其次，按企业所属行业性质，将样本分为高新技术企业和非高新技术企业进行检验，结果如表6的M26～M31所示，员工薪酬粘性在高新技术企业的创新效率具有显著的改善作用，高管—员工薪酬粘性差距在高新技术企业中的调节作用也同样显著，而非高新技术企业观察不到上述显著影响。最后，按照产品市场竞争程度（1-行业前5名企业所占行业总收入百分比的平方和）将样本分为高低两组进行检验，回归结果如表6的M32～M37所示，员工薪酬粘性在较高的市场竞争环境中对创新效率具有显著的改善作用，高管—员工薪酬粘性差距对上述作用的调节效果显著，而在低市场竞争环境中均不显著。可见，较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的改善作用，并且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响才具有负向调节作用。