《表4 个体层次回归分析结果》

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《“有里有面才有效！”人力资源管理强度和雇主品牌对服务员工态度和行为的影响实证研究》

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在模型M2和模型M6中，组织支持感对员工离职倾向（γ=-0.480，p<0.001）和服务导向的组织公民行为（γ=0.350，p<0.001）的影响也达到显著水平，且各模型的组间残差相对虚模型有明显减少。回归分析结果如表4所示，在模型N2中，加入组织支持感后，人力资源管理强度对离职倾向的作用减弱，但仍然显著（b=-0.637，p<0.001），且组织支持感对离职倾向的作用显著（b=-.302，p<0.001），说明组织支持感在人力资源管理强度和离职倾向间，至少起着部分中介的作用，假设H3(a）得到验证。同理，在N4中，人力资源管理强度（b=0.241，p<0.001）和组织支持感（b=0.295，p<0.001）对服务导向的组织公民行为（SOCB）的作用都显著，也说明了组织支持感在人力资源管理强度与服务导向的组织公民行为间起着部分中介的作用，假设H3(b）得到验证。Sobel检验表明组织支持感在人力资源管理强度与离职倾向（z=-8.36，p<0.001）和SOCB(z=10.78，p<0.001）关系中均起中介作用，且在95%的置信水平下，它们的非对称分布置信区间分别为CI=[-0.2818，-0.1596]和CI=[0.1603，0.2476]，均不包括0，说明组织支持感的中介效应成立，假设H3(a）和H3(b）得到支持。