《表5 职称评定体系满意度》

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《西部普通高校公共英语教师激励现状调查分析》

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贵州S大学的公共英语老师L表示自己已经当了多年的讲师，但是学校评副教授的要求太高，超过了该省一些一本大学的要求，而贵州S大学不过是一所二本高校，他认为学校这样的政策缺乏公平性。表5显示，高达84.5%的公共英语老师对职称评定体系并不满意，这表明当前职称评定已经成为了这几所普通高校激励的一个重要薄弱环节。这显示了这几所高校的职称评定管理模式存在不足。在大学的管理体系中，职称同个体的薪酬、福利和待遇密切相关。为此，通过对职称评定体系的完善能够促进良好大学教师激励的形成。可是调查结果显示，西部普通高校在职称评定体系上存在一定的不足，主要体现在几个方面。第一，职称评定体系对科研成果依赖过大。在本次调查中，不少公共英语教师感觉自己承受极大的科研压力。导致这一情况发生的一个重要原因在于学校将科研成果同职称的评定紧密相连。大学公共英语教师除了需要完成科研工作之外，还需要从事繁重的大学英语教学工作。这就要求职称的评定不仅需要考察教师的科研工作量，而且还需要结合他们的教学表现。但是在现实管理中，教学表现在职称评定中占的份量并不大。这在一定程度上伤害了公共英语教师从事英语教学工作的积极性。第二，职称的评定存在一定的论资排辈的现象，而且职称评定体系没有引入优胜劣汰竞争。学校的评定仍然是能进不能出，能上不能下。这有悖于建立以业绩为核心的动态职称评定体系。这也抑制了职称评定体系在激励工作中的价值，对教师的工作积极性造成一定的伤害。