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第一章 企业的新陈代谢与血液循环1

第二章传统招聘面谈的利与弊9

陷阱一：“丑事传千里”效应13

陷阱二：“大型交响曲”效应14

陷阱三：管理者“心中有剑”15

陷阱四：脱线风筝现象16

陷阱五：好眉好貌效应16

陷阱六：盲侠“座头市”现象17

陷阱七：同声同气易商量18

陷阱八：以性别印象来作决定18

陷阱九：对比效应19

陷阱十：减压效应19

陷阱十一：包装代表能力假象20

陷阱十二：随意评分难分高下20

陷阱十三：心血来潮创新话题21

第三章准确的招聘面谈应有的条件23

面谈的可靠性26

面谈的预测效度28

行为一致性原则30

第四章　传统招聘面谈的内容剖析33

应徵者的个人状况、资格及成就35

应徵者的专业及技术知识36

应徵者的经验及曾参与过的活动描述37

应徵者的自我评价资料38

“行为描述式”问题练习一45

“行为描述式”问题练习二47

第五章工作分析51

关键事件的发展历史及作用54

书写关键事件57

组成工作表现维度68

为工作表现维度定名72

检讨工作分析76

第六章　工作分析实例（前线及督导管理人员）79

工作岗位：接待员82

工作岗位：市场经理97

工作岗位：人事主任（负责招聘）112

第七章工作分析实例（专业工作）123

工作岗位：大专教员126

工作岗位：家用电器工程师137

第八章草拟招聘面谈中的问题153

第一步：预测最佳表现还是常态表现157

第二步：选择评量方法160

第三步：草拟发问范围及刺探问题163

第四步：为没有工作经验的应徵者准备问题166

第五步：将问题分类，组成一个模式167

第九章　进行“行为描述式”招聘面谈177

面谈前准备179

面谈过程183

练习：重整发问句子199

“行为描述式”招聘面谈工作检查表201

第十章　评分及决定205

第一步：审定各维度之重要性209

第二步：记录应徵者回应213

第三步：填妥评量表214

第四步：检查评分与记录216

第五步：作招聘决定217

结语219

附录一搜集关键事件的辅助工具227

附录二　信度与预测效度231