《表3 第二类代理问题与人力资源冗余》

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《人力资源冗余的影响机制研究——基于第二类代理问题和管理者权力的视角》

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注:1) 表示在1%的水平下相关，2) 表示在1%～5%的水平下相关，3) 表示在5%～10%的水平下相关。文中括号内是t值。

模型（1）回归结果表明管理者权力与人力资源冗余在1%的水平上正相关。被解释变量管理者权力（Power1、Power2）当期、滞后一期、滞后两期在回归模型中与解释变量系数方向和显著性一致，说明模型（1）具有很强的稳健性。表3所列回归结果在1%的显著性水平上支持H2。据此可认为，在1%的显著性水平上，管理者权力越大，上市公司人力资源冗余程度越大。首先，国有企业的管理者在扩大就业和提升就业率的考核压力下会选择承担更多的社会责任而雇佣更多的员工[18]，替政府完成社会就业目标，提高就业率的管理者获得了政府的支持，所以作为控股股东的政府愿意赋予管理者更大的权力，由此形成一个循环，管理者权力越大，人力资源冗余程度越大。其次，家族企业是当前中国普遍存在的企业组织形式[26]，民营企业中绝大多数是家族方式组织的企业[27]，其用人机制深受家族规则的影响[28]，大股东通常都是企业的高层管理者，管理者为了达到讨好政府的目的，他们可能会选择雇佣更多的员工来承担社会责任。最后，较高的冗员水平可以有效地掩盖公司真实的绩效薪酬分配机制，管理者权力越大，越倾向利用雇佣更多的员工来掩盖公司真实的绩效分配机制。