《表2 外派人员工作—家庭关系相关研究整理》

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《高压之下缘何坚守 中方外派人员的工作——家庭平衡机理研究》

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外派人员是跨国公司总部从母国或第三国选聘并派往海外子公司任职的管理者或专业技术人员。[33]B l a c k等[34]提出的外派适应概念框架是该领域的核心理论基础，在其影响下产生了数量众多的实证研究，但也无意识地限制了后续进展。基于此框架，多数研究证明了配偶/家庭适应对外派成功的重要性，却忽略了外派工作如何影响家庭生活。[35]国外针对外派人员工作—家庭关系的研究很少，具代表性的文章整理见表2。综合审视已有研究发现其仍存在一些不足：其一，据上文所述，工作—家庭平衡应包含冲突与增益，然而既有外派工作—家庭关系研究主要立足于冲突视角，基本没有针对外派工作—家庭增益的探索。其二，研究内容围绕工作—家庭冲突的影响因素及相应的结果展开，侧重于家庭对外派工作的影响，缺乏外派工作如何影响家庭生活的反向作用机理的研究。其三，虽然组织支持有助于缓和工作—家庭冲突的结论得到了一致认同，[11-13]但组织支持如何影响工作—家庭增益尚无探讨。值得注意的是，这些研究以定量的实证检验为主，学者们对组织支持构念的具体测量或以组织支持感知替代，或以主管/同事支持替代，[36，4 0]缺乏对组织支持具体实践内涵的深入质性探索。虽Fischlmayr等[13]通过质性研究初探了西方跨国企业为缓和外派工作—家庭冲突所采取的组织支持措施，但其在中方外派管理中的适用性有待考量。国内仅谢雅萍[5]探讨了外派人员工作—家庭平衡问题及组织支持策略，但只是基于西方实践的对策建议，停留在思辨层面。