《表4 间接效应与直接效应分析》

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《知识员工胜任素质与人力资本贬值关系研究》

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注：**p<0.01，*p<0.05，+p<0.1；[]内为95%的校正偏差置信区间，若置信区间不包含0，说明数值在5%统计学意义上显著。具体数值计算与置信区间的构建可参见参考文献[52]。

为判断不同强度激励机制下，各路径系数、间接效应以及直接效应间是否存在显著差异，本文以调节变量标准差为单位区分高强度激励机制（均值+单位标准差）与低强度激励机制（均值-单位标准差），并进行了相关系数的计算，详见表4。从间接效应来看，只有工作激励的影响是显著的（一阶段系数差异△β=0.116，p<0.05；二阶段系数差异△β=0.200，p<0.05；间接效应差异△β=0.084，p<0.10），其通过调节第一、第二阶段路径，对胜任素质与人力资本贬值的间接效应产生影响。从直接效应来看，只有发展激励的影响是显著的（△β=0.198，p<0.05），其正向调节胜任素质对人力资本贬值的直接作用。在总效应方面，发展激励的影响同样显著（△β=0.223，p<0.01）；另外，虽然薪酬激励对间接效应与直接效应均无调节作用，在路径效应总和上却存在显著影响（△β=0.183，p<0.05）。由此可见，不同激励机制对胜任素质与人力资本贬值间关系的作用模式存在较大差异。