《表3 部分高职院校管理岗、专业技术岗、工勤岗绩效工资对比》

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《基于公平理论的四川省高职院校绩效工资分配研究》

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随着高职院校岗位管理逐步推行，现已形成以管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类岗位为主要对象的人事管理体系。在绩效工资分配过程中，一般以岗位职务职称等级、工勤技术等级来核算各岗位类别的绩效工资。由于部分高职院校的绩效工资分配制度并不完善，容易出现不同岗位类别人员之间绩效收入不平衡的情况。对部分高职院校的绩效工资数据进行分析，三类岗位绩效工资年平均值对比如表3所示。如果以绩效工资年平均值为纵向比较，排在最高的是管理岗的中层干部，其次是专业技术岗的教师，最后是工勤岗位人员。以职务职称等级为横向比较，发现教授与中层正职绩效工资水平相当，副教授的绩效工资水平仅为中层副职人员的81.51%，工勤技能人员绩效工资水平也仅为讲师职称的80%-93.9%。经过调查分析，造成这种分配不平衡的原因主要有两个，一是作为保障性的基础性绩效工资系数设置不公平不合理，没有明确岗位价值，没有体现该岗位在整个单位内部的相对价值；二是奖励绩效一味向身份倾斜，并没有遵循“多劳多得，优绩优酬”的绩效工资分配原则。在部分高职院校中，较高级别的行政人员仅需取得合格以上的年度考核结果，就能得到领导职务津贴、超人均业绩津贴等普通教职员工享受不到的其他特殊津贴，这种分配制度既不能体现绩效工资的激励导向作用，也较大地影响了绩效工资的分配公平性。