《表4 HRBP对不同特征HR人员影响效果的异质性》

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《HRBP模式、职业成功与离职倾向——基于职业承诺的调节效应》

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注：表中各模型中均加入控制变量；***、**、*分别表示p小于1%、5%、10%。

考虑到由于HR人员的人力资本或职位级别不同，企业实施HRBP模式对其职业成功和对离职倾向的影响也会有所区别。鉴于此，本文引入HRBP与教育年限、专业背景和职位级别的交互项，以考察HRBP模式影响效果的异质性。表4中模型1显示，HRBP与教育年限的交互项对外部竞争力和工作满意度有显著的正向影响，对内部竞争力和离职倾向影响不显著。这表明HRBP模式的实施，能够提升高学历HR人员的外部竞争力和工作满意度。这是因为，高学历H R人员的人力资本价值相对较高，在组织内承担着重要的角色，H R BP模式对其内部价值提升空间有限。但从外部市场来看，承担HRBP工作的高学历HR人员较为稀缺，在人才市场中供不应求，深受用人单位的青睐，因此，外部竞争力明显较高。模型2表明，HRBP与专业背景的交互项对职业成功三个维度的影响不显著，但对离职倾向有显著的负向影响，即企业HRBP模式的实施，能够明显降低有人力资源专业背景HR人员的离职意愿。结合现实来看，人力资源专业背景的HR人员尽管理论知识扎实、熟悉人力各流程模块，但也经常因为知识结构单一、缺乏业务实践而产生职业倦怠感，发展遇到瓶颈。对于科班出身的HR人员来讲，HRBP能够拓展其知识结构和提高业务能力，因此，会显著降低其离职倾向。模型3中以基层管理作为参照组，H R BP与中层管理的交互项对职业成功三个维度均有显著正向影响，与高层管理的交互项仅对内部和外部竞争力有显著正向影响。这就说明，与担任基层管理的HR人员相比，HRBP模式更有利于提高中层和高层的内部和外部竞争力，并且对于中层HR人员的工作满意度有明显促进作用。