《金融机构人事管理实务 中》

金融机构人事管理实务（中卷）823

六、《全国人民代表大会常务委员会关于惩治破坏金融秩序犯罪的规定》823

七、《中华人民共和国刑法》关于金融犯罪条款827

八、中国人民银行《关于对金融诈骗案涉及的金融工作人员行政处分的暂行规定》833

九、中国人民银行《关于对金融机构重大经济犯罪案件负有领导责任人员行政处分的暂行规定》835

十、中国人民银行《关于对金融系统工作人员违反金融规章制度行为处理的暂行规定》837

十一、《巴塞尔银行业条例和监管委员会关于统一国际银行资本衡量和资本标准的协议》838

十二、《广东发展银行资产负债比例管理试行办法》854

十三、《深圳市银行业资产风险监管暂行规定》857

十四、《中华人民共和国证券法》868

十五、《中华人民共和国公司法》节选888

十六、《股票发行与交易管理暂行条例》节选893

十七、《可转换公司债券管理暂行办法》节选899

十八、《证券投资基金管理暂行办法》节选901

十九、《证券、期货投资咨询管理暂行办法》节选906

二十、《禁止证券欺诈行为暂行办法》节选909

二十一、《证券经营机构股票承销业务管理办法》节选911

二十二、《证券经营机构证券自营业务管理办法》节选915

二十三、《证券业从业人员资格管理暂行规定》节选918

二十四、《证券市场禁入暂行规定》节选922

二十五、《企业债券发行与转让管理办法》节选923

二十六、《关于加强会员管理的暂行规定》节选929

二十七、《深圳证券交易所会员管理暂行办法》节选933

分论938

前言938

开发篇940

导言940

第一章金融机构人力资源开发与管理943

第一节金融机构人力资源开发与管理导论943

一、金融机构人力资源的含义和特点943

（一）金融机构人力资源的含义943

（二）人力资源的特点944

（三）金融机构人力资源开发与管理的含义945

（四）金融机构人力资源开发与管理的特点945

二、金融机构人力资源开发与管理的目标和任务947

（一）取得最大的使用价值947

（二）发挥最大的主观能动性948

（三）培养全面发展的人950

三、中外金融机构人力资源开发与管理的发展比较951

（一）发达国家金融机构人力资源开发与管理的发展951

（二）中国金融机构人力资源开发与管理的发展955

四、中外人力资源开发与管理的思想借鉴957

（一）我国古代人力资源开发与管理思想957

（二）西方国家人力资源开发与管理思想961

（三）我国当代人力资源开发与管理思想972

第二节金融机构人力资源的规划976

一、金融机构人力资源规划的目标976

二、金融机构人力资源规划的分类和主要依据977

（一）按时间分977

（二）按工作性质分977

三、金融机构人力资源规划的具体方案978

第三节金融机构人力资源开发979

一、影响人力资源开发的因素979

二、确定人力资源开发需求980

三、建立人力资源开发目标981

四、定位981

五、使新员工轻松地适应组织982

六、提供与任务和业绩期望值有关的信息983

七、加强肯定的印象983

八、有效定位的各个阶段983

九、培训部门负责人984

十、重新定位984

十一、选择人力资源开发方法984

十二、管理人才开发984

十三、训练和辅导985

十四、经营管理策略986

十五、案例研究986

十六、会议方法986

第四节金融机构人力资源的管理决策993

一、决策与人力资源管理决策993

（一）决策的含义993

（二）人力资源管理决策994

二、金融机构人力资源管理决策的特征和依据995

（一）人力资源管理战略决策的特征995

（二）人力资源管理战略决策的依据996

三、金融机构管理者决策前的基础工作997

（一）工作分析的基本术语997

（二）工作分析的目的与作用998

（三）工作分析与工作说明书的范围998

（四）工作分析方法998

（五）工作说明书的用途998

（六）工作绩效998

（七）指导工作分析的原则999

四、金融机构管理者决策的程序1000

（一）提出人力资源管理问题1000

（二）确定战略目标1001

（三）制定人力资源管理方案1001

（四）评估选优1002

（五）实施并追踪1003

第五节金融机构人力资源管理战略1005

一、金融机构人力资源管理战略的特征1005

（一）全局性1005

（二）长远性1005

（三）阶段性1005

（四）稳定性1006

（五）应变性1006

二、金融机构人力资源管理战略的意义1006

（一）金融机构人才的涵义1006

（二）人力资源是金融机构最宝贵的财富1007

（三）制定和实施正确的人力资源管理战略1008

三、金融机构人力资源管理战略的制定与实施1009

（一）指导思想和基本方法1009

（二）金融机构人力资源开发与培训战略1010

（三）金融机构人力资源使用战略1012

（四）金融机构人力资源管理战略的组织实施1013

第六节影响人力资源管理的环境因素1015

一、外部环境1015

（一）劳动力1015

（二）法律判决1015

（三）社会1015

（四）股东1016

（五）竞争1016

（六）顾客1017

（七）技术1017

（八）经济1017

二、内部环境1017

（一）目标1018

（二）政策1018

（三）企业文化1019

（四）高层管理者的管理风格1019

（五）非正式组织1019

（六）其他单位1019

（七）工会1019

第七节金融机构人力资源的测评1020

一、金融机构员工健康的测评1020

（一）你患有慢性疲劳症吗？1020

（二）你的身体健康吗？1021

（三）你的寿命有多长？1022

（四）你患有紧张症吗？1023

（五）你的心理衰老吗？1024

二、金融机构员工素质的测评1026

（一）基本智力1026

（二）性格1027

（三）创造力1028

三、金融机构工作环境的测评1030

（一）你的组织是什么类型的？1030

（二）你的工作难度是多少？1031

（三）你所在小组的心理气氛好吗？1031

（四）你工作地点的物理环境好吗？1032

四、金融机构人力资源管理能力的测评1033

（一）你受人欢迎吗？1033

（二）你具备管理潜能吗？1033

五、参考答案1035

（一）金融机构员工健康的测评1035

（二）金融机构员工素质的测评1036

（三）金融机构工作环境的测评1037

（四）金融机构人力资源管理能力的测评1038

第八节金融机构人力资源管理的价值工程1039

一、价值工程的概念1039

（一）价值的概念1039

（二）价值工程的概念1039

（三）价值工程的工作步骤1039

二、金融机构人力资源管理价值工程概述1040

（一）基本概念1040

（二）基本工作步骤1040

三、人员功能纲目1040

（一）个体人员功能纲目1040

（二）群体功能纲目1042

四、岗位功能评价1043

五、人员功能评价1045

（一）印象直接评价法1045

（二）扮演式评价方法1048

六、功能评价结果的处理1048

（一）均值与标准差所提供的信息及其处理1048

（二）单项指标所提供的信息及处理1049

（三）总加权平均分所提供的信息及处理1049

（四）不同单项指标组合所提供的信息及处理1049

七、方案总体评价1050

第九节金融机构人力资源管理模式比较1052

一、金融机构人力资源管理中的美国模式1052

（一）美国模式的基本特点1052

（二）美国金融机构人力资源管理模式的产生1056

二、金融机构人力资源管理中的日本模式1059

（一）日本模式的基本特点1059

（二）日本金融机构人力资源管理模式的产生1061

三、金融机构人力资源管理的新趋势1062

（一）人力资源管理模式演进的历史经验1062

（二）新国际竞争条件下金融机构的人力资源管理模式1065

第十节金融机构人力资源管理诊断1067

一、金融机构人力资源管理诊断概述1067

（一）诊断内容及其要点1067

（二）诊断程序及实施要点1068

（三）各阶段诊断实施的方法1069

（四）诊断的方法1071

二、金融机构人力资源管理诊断操作1072

（一）金融机构人力资源管理诊断操作的针对性分析1072

（二）诊断操作的合理性分析1087

（三）金融机构人力资源管理诊断操作的有效性分析1088

（四）金融机构人力资源管理诊断操作的技巧性分析1089

（五）金融机构人力资源管理诊断操作的定性定量分析1090

第十一节金融机构人力资源开发和管理研究1094

一、论价值观对金融机构人力资源管理的影响1094

（一）价值观深刻影响着金融机构人力资源管理1094

（二）不同价值观及其影响的比较分析1095

（三）我国在价值观转变中金融机构人力资源管理的对策1097

二、台湾金融机构人力资源管理及其发展趋势1098

（一）回顾台湾金融机构活动的重心与管理1098

（二）人事组织1099

（三）人员招聘甄选1104

（四）人员的训练1106

（五）如何留才与用人1108

（六）人力资源发展未来之趋势与管理1111

第十二节金融机构人力资源开发与管理未来展望1114

一、未来的金融机构人力资源开发与管理组织的特点1114

（一）网络化1114

（二）扁平化1114

（三）灵活化1115

（四）多元化1115

（五）全球化1116

二、未来的金融机构人力资源管理1116

（一）战略型人力资源管理的目标1116

（二）战略型人力资源管理的特点1118

（三）与传统型人力资源管理比较1119

三、未来金融机构的人力资源部1121

（一）未来人力资源部的角色1121

（二）未来金融机构人力资源经理的角色1122

（三）未来金融机构人力资源部的组成特点1123

四、未来的金融企业家1123

（一）未来企业家素质的三维模型1124

（二）态度维度1124

（三）有效性维度1125

（四）情商维度1126

第二章金融机构员工的教育培训1131

第一节金融机构员工教育培训概述1131

一、人员培训的含义和作用1131

（一）人员培训的含义1131

（二）人员培训的作用1132

二、金融机构员工教育培训的目的、意义和原则1133

（一）员工教育培训的目的1133

（二）员工教育培训的意义1134

（三）员工教育培训的原则1136

三、员工教育培训的内容和特点1137

（一）员工培训的基本内容1137

（二）员工教育培训的特点1139

四、金融机构员工教育培训的形式和方法1140

（一）员工教育培训的形式1140

（二）员工培训“最合适”的方法1143

（三）培训绩效的评估方法1144

第二节金融机构员工培训与开发1146

一、金融机构员工培训与开发概述1146

（一）培训与开发的区别1146

（二）培训与开发的定义1146

（三）培训与开发的角色分析1146

（四）培训与开发的作用模型1147

（五）影响员工培训的因素1147

（六）员工培训与开发中的五大误区1148

二、金融机构员工培训与开发的项目1150

（一）培训与开发的主要项目1150

（二）培训项目与学习经历1150

（三）培训设施1152

三、金融机构员工培训与开发实践1152

（一）有效培训的决定因素1152

（二）金融机构员工培训与开发的实施模型1153

（三）职工培训要专业化1155

（四）如何确定培训需求1155

（五）确定训练指导目标1156

（六）选择训练技术1157

（七）培训评价1159

四、金融机构员工培训与开发中的主要问题及其应对策略1161

（一）培训师的选择与培养1161

（二）培训预算及其使用1163

（三）培训效果的测定与反馈1163

第三节金融机构员工教育培训操作过程1165

一、教育培训需求分析及其方法1166

（一）进行教育培训需求分析的理由1166

（二）员工教育培训需求分析1166

（三）员工教育培训需求分析的方法1167

二、教育培训目标、计划制定及准备工作1169

（一）有效管理教育培训工作1169

（二）员工教育培训部门的责任1169

（三）员工教育培训人员的条件与素质要求1170

三、教育培训项目设计与评价1172

（一）员工教育培训项目设计应注意的问题1172

（二）员工教育培训项目的评价1173

四、教育培训的评价原则与评价方法1174

（一）教育评价的原则1174

（二）教育评价的方法1174

五、教育培训效果的决定因素1175

（一）教育培训工作必须得到金融机构最高管理部门和管理者的支持1175

（二）教育培训工作必须得到各业务部门的积极配合1175

（三）教育培训目标必须明确、具体、可行1175

（四）教育培训内容必须讲求实效1175

（五）教育培训部门必须设法消除受训者的过分期望1176

六、教育培训的评价指标体系1176

（一）教育培训合格率1176

（二）合格者人均教育培训费用1177

（三）员工需求的满足程度1177

第四节金融机构员工职业培训和教育1178

一、职前教育1178

（一）职业高中1178

（二）技工学校1178

（三）就业培训中心1178

二、新员工培训1178

（一）金融机构企业文化培训1178

（二）业务培训1179

（三）案例研究及模拟实习1179

（四）开展对新员工的“传、帮、带”活动1179

三、在职员工的职业教育1179

（一）不脱产的一般文化教育1180

（二）岗位培训教育1180

（三）专题培训教育1180

（四）转岗培训1180

（五）个人自选教育1180

（六）脱产进修1180

四、金融机构的全员培训1181

（一）行长、经理的培训1181

（二）金融机构中各层次管理人员的培训1181

（三）工程技术人员的培训1182

第五节金融机构人员培训管理1182

一、金融机构职工培训的管理1182

（一）进一步确立人员培训工作在金融机构中的位置1183

（二）加强职工培训的计划工作1183

（三）加强职工培训的组织领导1183

（四）增强职工培训的物质基础1183

二、国家干部培训的管理1183

（一）干部培训的内容应分类安排各有特点1184

（二）干部培训应制度化并纳入教育计划1184

（三）应该明确规定干部任职条件的下限1184

（四）建立和健全正规的学制和合理分工的教育制度1184

（五）完善干部培训的配套制度1184

（六）不要忽视实际工作培训1184

三、培训效益的管理1185

（一）培训的考核1185

（二）培训教学方法的选择1185

第六节金融机构管理人员的开发1186

一、金融机构管理人员开发的重要性1186

二、金融机构管理人员开发计划1186

（一）管理人员应具备的素质和能力1186

（二）金融机构管理人员实际存在的素质和能力1187

三、金融机构管理人员开发类型1187

（一）在职开发1187

（二）替补训练1187

（三）短期学习1188

（四）轮流任职计划1188

（五）金融机构基层主管人开发计划1188

（六）决策训练1189

（七）决策竞赛1189

（八）角色扮演1189

（九）敏感性训练1190

（十）跨文化管理训练1190

第三章金融机构人事公关1193

第一节金融机构公共关系的组织机构1193

一、金融机构人事公共关系部1193

（一）金融机构人事公共关系部设置原则1194

（二）金融机构公共关系部的类型1194

（三）金融机构人事公关部的工作内容1195

二、金融机构人事公共关系协会1195

（一）金融机构人事公共关系协会的性质1196

（二）金融机构人事公共关系协会的主要目标和活动1196

第二节金融机构人事管理的主要公众关系1196

一、员工关系1196

二、股东关系1197

第三节金融机构对公关人员的基本要求及教育培训1198

一、金融机构公共关系人员的素质要求1198

（一）良好的心理品质1198

（二）广博的知识修养1199

（三）丰富的社会经验1199

（四）高尚的道德品行1199

（五）较高的政策水平1199

二、金融机构公共关系人员的能力要求1199

（一）组织管理能力1200

（二）社会交往能力1200

（三）宣传表达能力1200

（四）创造能力1200

（五）应变能力1200

（六）专业操作技能1200

三、金融机构公共关系人员职业道德要求1200

（一）金融职业道德规范1201

（二）公共关系职业道德规范1202

四、金融机构公共关系人员的教育培训1203

（一）我国金融机构公共关系人员教育培训的现状1204

（二）金融机构公共关系人员教育培训的途径1204

第四节金融机构公关人员的语言艺术1205

一、公共关系语言艺术的主要形式1205

（一）有声语言1205

（二）无声语言1206

（三）书面语言1206

二、公共关系语言运用的原则与方法1207

（一）公共关系语言运用的原则1207

（二）公共关系语言运用的方法1208

三、公共关系语言艺术的具体运用1210

（一）公共关系演讲的语言艺术1210

（二）公共关系谈判的语言艺术1212

（三）公共关系宣传的语言艺术1213

（四）日常公共关系交际的语言艺术1215

四、金融机构公共关系人员的语言艺术修养1218

（一）塑造良好的语言形象1218

（二）培养独特的语言风格1218

（三）金融机构服务文明用语与忌语1219

第五节金融机构公关人员礼仪与礼仪常识1221

一、礼仪和公共效应1221

（一）礼仪是一种行为准则1221

（二）公关礼仪是礼仪的一种表现形式1223

二、金融机构公共关系礼仪的内容1225

（一）金融机构公关实务中的礼仪1225

（二）金融机构经营活动中日常社交的礼节1228

（三）金融机构对外交往的礼节1230

第六节金融机构公共关系与新闻媒介的关系1232

一、金融机构公共关系与新闻媒介关系的重要意义1232

（一）新闻媒介是金融机构公共关系最重要的传播工具1232

（二）新闻媒介是金融机构公共关系特殊的外部公众1234

（三）新闻媒介是金融机构公关人员最主要的工作对象1235

二、金融机构公共关系与新闻媒介关系的主要内容1235

（一）提供新闻媒介所需要的信息1236

（二）与新闻媒介主动、热情地往来1239

（三）策划与应对媒介事件1241

三、搞好金融机构公共关系与新闻媒介的关系的基本方法1245

（一）认真研究新闻媒介的基本情况1245

（二）与新闻媒介交往的基本原则1247

（三）精心规划与新闻媒介的交往活动1248

管理篇1250

导言1250

第四章金融机构员工招聘与选拔1253

第一节金融机构员工招聘与选拔概述1253

一、员工招聘与选拔的意义1253

二、员工招聘与选拔的要求1254

（一）保证被录用人员具有较高的素质1254

（二）录用是公正的1254

（三）有较高效率1254

（四）内部优先1254

三、金融机构员工招聘与选拔的理论模型1254

（一）个人／岗位匹配模型1255

（二）招聘工作模型1256

（三）人力资源管理模型1258

（四）招聘工作的组织模型1260

四、员工招聘与选拔的程序1260

（一）制订招聘计划1260

（二）落实招聘组织1261

（三）寻找吸引求职者1261

（四）挑选录用员工1261

（五）检查、评估及反馈1261

五、员工招聘与选拔的组织责任1262

第二节金融机构员工招聘与选拔策略1262

一、雇用计划及预测1262

（一）对职员需求的预测1263

（二）对内部候选人供给的预测1265

（三）对外部候选人供给的预测1268

二、人员来源及渠道选择1269

（一）“熟人”引荐1269

（二）通过“专门机构”推荐1269

（三）通过广告招聘1269

（四）同业推荐1270

（五）其他渠道1270

三、招聘工具的设计1271

（一）招聘广告的设计1271

（二）招聘登记者表格的设计1272

（三）招聘测试图表的设计1273

四、招聘时间和地点的确定1274

五、招聘中的公共关系策略1274

（一）保持与机构媒介的联系及良好关系1274

（二）创造尊重人才、重视人才的气氛1274

（三）宣传本机构的成就及发展前途1274

（四）搞好对应聘者（或推荐者）的接待1275

（五）注意处理好与推荐人、未录用的应聘者的关系1275

（六）客观介绍本单位情况1275

六、知识考试1275

（一）什么是知识考试1275

（二）知识考试的操作1276

（三）知识考试的评价1277

七、情景模拟和系统仿真1278

（一）什么是情景模拟1278

（二）情景模拟的设计1280

（三）情景模拟的操作1282

（四）情景模拟的评价1284

八、面试1285

（一）面试的目的及优缺点1285

（二）面试的类型1285

（三）面试过程及问题设计1286

（四）面试时常见的偏差及解决办法1288

九、评价中心1289

第三节金融机构人员招聘与选拔方法1290

一、加权申请表与自传式调查表1290

（一）加权申请表1290

（二）自传式调查表1292

二、心理测验1293

（一）标准化1294

（二）客观性1294

（三）常模1294

（四）可靠性1294

（五）有效性1294

三、一般能力测验1295

（一）魏氏成人智慧表1295

（二）观念控制测验1295

第四节面试程序1296

一、有效的面试1296

二、面试技能1297

（一）基本面试技能1297

（二）有效的面试——给被面试人的指导1298

三、面试人报告格式1298

四、挖掘社会因素和动机因素1299

五、面试人面试材料的精确性和可信性1300

六、作为信息处理的面试1300

第五节个人简历资料的有效应用1301

一、个人简历资料的作用1301

二、确定简历项目1302

三、设计申请表1305

四、人员预测1306

五、审核推荐材料1307

六、招聘注意事项1308

七、帕姆斯太平洋公司求职申请表1309

第五章金融机构人才管理1327

第一节人才管理研究的对象1327

一、人才及人才管理的含义1327

（一）什么叫人才1327

（二）人才管理的含义1328

二、金融机构人才管理研究的对象1328

三、人才管理的一般规律——人才管理的唯物主义理论1329

（一）实践造就人才1329

（二）人才与群众的关系1329

（三）人才与时代的关系1330

四、人才管理的相关学科1330

第二节金融机构人才管理的原则1331

一、金融机构使用人才的开发原则1331

（一）通过降低体力“消耗”来保持体力的“再生”能力1333

（二）通过不断发掘“新能源”来实现智力剧增1333

（三）通过“感情投资”来建立和保持人才的良性情感平衡1334

（四）通过知识更新来补充金融机构人才的能源消耗1334

（五）通过发掘“潜能”来提高金融机构人才的能级和能质1335

（六）通过“协调关系”来加速管理机器的运转1335

（七）通过开展“竞争”来激发金融机构人才的创造性1335

（八）通过“净化”思想来控制人才的前进方向1336

二、金融机构遴选人才的目标原则1337

（一）目标原则的确切含义1337

（二）目标原则的灵活运用1338

三、金融机构领导人才管理的原则1339

（一）顺应原则1340

（二）能级原则1340

（三）互补原则1342

（四）竞争原则1342

（五）优化原则1343

（六）动力原则1344

（七）压力原则1346

（八）协调原则1346

（九）动态原则1348

第三节金融机构人才管理的内容1350

一、人才管理者面临的挑战1350

（一）金融机构人才管理者的观念更新1351

（二）人才管理者的知识更新1353

二、人性假设与人的个性差异1354

（一）四种人性假设及由此产生的人才管理对策1354

（二）人的个性1357

（三）人的气质1358

三、金融机构人才的制度管理1358

（一）金融机构人才制度管理的目的和原则1358

（二）金融机构人才管理制度1358

（三）人才立法1362

四、人才的心理管理1363

（一）金融机构人才的心理特性及其影响因素1363

（二）尊重人、理解人1365

五、人才的行为管理1368

（一）行为管理的概念及行为特征1368

（二）影响行为的因素1369

（三）行为管理的方式1370

六、金融机构人才的“形象管理”1372

（一）“形象管理”的概念及意义1372

（二）权力影响力和非权力影响力1373

（三）非权力影响力的来源1374

七、金融机构人才的动态管理1376

（一）人才流动的客观必然性1377

（二）影响人才合理流动的因素1378

（三）金融机构人才合理流动的原则1379

八、人才流动的控制1380

（一）目前我国人才流动的现状及本质1380

（二）人才流动的诱因1381

第四节金融机构人才管理中应注意的几个人才规律1384

一、人才成长规律——协调平衡律1384

二、人才埋没规律——能级错位律1386

三、人才异化规律——品德沦落律1387

四、人才替代规律——价值等衡律1388

五、人才扭曲规律——属性畸变律1389

第五节金融机构人才发现和识别1391

一、人才管理者的人才观1391

（一）管理人才与人才管理1391

（二）为国求才要充分认识到人才的价值1392

（三）列宁对“罗兰夫人式”人才观的批判1392

（四）克服“马太效应”的困扰1393

（五）克服人才发现中的偏见1394

二、发现人才的方法及其应用1395

（一）竞争考试法1395

（二）招标竞争法1395

（三）注重实绩考察法1395

（四）荐举法1396

（五）群众选举法1396

（六）以贤举贤法1396

（七）助理验证法1397

（八）张榜招贤法1397

（九）信息网络法1398

（十）骏骨效应法1398

三、人才识别与伯乐功能制度化1398

（一）人才识别的复杂性1398

（二）人才识别的原则和方法1399

（三）人才识别制度化1402

第六节金融机构选才1404

一、金融机构如何“择优”选才1404

（一）尽量维持积极的人才平衡和心理平衡1404

（二）单向“择优”与综合“择优”1405

（三）顺境“择优”与逆境“择优”1406

（四）静态“择优”与动态“择优”1406

（五）科学的选才程序1406

二、金融机构应允许“被迫”选择德劣才优者1407

第七节金融机构人才群体结构1411

一、金融机构人才群体硬结构1411

（一）品德结构1411

（二）知识结构1413

（三）专业结构1414

（四）智能结构1415

（五）气质结构1416

（六）年龄结构1417

二、金融机构人才群体软结构1419

（一）核心结构1419

（二）整体结构1423

（三）整分合结构1424

（四）沟通结构1426

（五）封闭结构1427

（六）弹性结构1428

第八节金融机构人才的使用1430

一、金融机构使用人才要诀1430

（一）用当其“时”1430

（二）用当其“位”1433

（三）用当其“长”1435

（四）用当其“愿”1437

二、金融机构领导者对用人决策的影响因素1440

（一）个性1440

（二）态度1442

（三）错误知觉1445

第九节金融机构人才评价1447

一、人才评价的基本原理1447

（一）个体差异原理1447

（二）事物的可测性原理1448

（三）测评一致原理1449

二、人才评价的标准体系1450

（一）我国历史上人才评价的标准1450

（二）标准与标准体系1451

（三）能力三态与人才评价的科学标准1451

（四）对过去人才评价工作的继承与扬弃1452

三、人才评价中的模糊思维1453

（一）二值逻辑对人们是非观念的影响1453

（二）模糊思维的客观性和科学性1454

（三）模糊思维在金融机构人才评价中的应用1456

四、人才测评的历史与发展1458

（一）我国历史上的人才测评思想与实践1458

（二）国外人才测评现状1459

（三）人才测评方法的多样性1460

五、测评要素的设计1461

（一）要素设计1461

（二）要素的综合与简化1463

六、测评标准及其编制1465

（一）不同的测评标准及其编制1465

（二）测评标准的编制原则和注意事项1466

七、测评的组织和实施1467

（一）测评的程序1468

（二）测评空间的选择1469

（三）测评时间的选择1470

八、测评数据的处理1471

（一）加权的类型及权值的确定1471

（二）测评数据的处理1472

九、测评误差的调整1475

（一）加权法1476

（二）平衡系数调整法1476

（三）理论指导法1476

十、测评结果的解释1478

（一）测评结果的显示及解释工作的意义1478

（二）测评数据的表格解释1479

（三）测评结果的侧面图解释1480

十一、测评信度和效度的鉴定1480

（一）信度的鉴定1480

（二）效度的鉴定1482

十二、影响测评结果的因素1483

（一）客观因素1483

（二）主观因素1483

十三、人才预测的指标体系1484

（一）人才预测指标体系的建立1484

（二）人才预测指标体系的分类1485

十四、人才预测信息的采集、处理和分析1487

（一）人才预测信息的采集1487

（二）人才预测信息的处理1488

（三）人才预测信息的分析1489

十五、人才预测前的技术准备1491

（一）相关分析1491

（二）系统分析1492

（三）敏感性分析1492

（四）模糊聚类分析1492

第十节金融机构人才制度改革1494

一、确定整个金融机构人才制度的基本原则，实现人才思想纲领化1495

二、自上而下逐步完善各级管理体制，实现金融机构人才管理体制科学化1495

三、建立健全完整的严密的金融机构组织人事法规体系，实现金融机构组织人事工作法制化1497

四、调整和建立科学合理、卓有成效的组织机构，实现机构设备系统化1498

五、制定一整套适应四化建设的金融机构人才管理制度，大胆改革和改进组织人事工作，实现金融机构人才管理制度化1499

六、努力加强金融机构组织人事部门的思想建设和组织建设，实现金融机构组织人事干部队伍革命化1499

七、有计划地经常地进行各级领导干部的新老交替，实现领导群体的年轻化1500

八、将考任制广泛应用到发掘金融机构领导人才的有关环节中去，实现领导干部队伍专业化1501

九、从我国实际情况出发，通过多种形式、多种渠道，大力加强对在职干部的培训工作，尽快实现整个干部队伍的知识化1502

十、建立健全一整套科学的、严格的考核制度，实现考核工作规范化1502

十一、认真探索、逐步试行各种行之有效的、灵活多样的调配方式，实现干部调配手段的多样化1503

十二、大胆改革工资制度和奖励制度，坚决打破分配上的平均主义，实现物质分配合理化1503

（一）进一步改革工资制度1504

（二）继续改革奖励制度1504

第六章金融机构岗位设置及任职条件1509

第一节金融机构的职位分类1509

一、职位分类的基本概念1509

（一）职位1509

（二）职位分类1509

（三）职位分类的结构1510

二、职位分类的功用和意义1510

（一）职位分类的功用1510

（二）职位分类的地位和意义1510

三、职位分类的依据原则1511

（一）系统原则1511

（二）最低职位数量原则1512

（三）整分合原则1512

（四）能级原则1512

四、职位分类的程序和方法1512

（一）职位调查1512

（二）确定基本分类因素1513

（三）职位品评1513

（四）制定职级规范1514

第二节金融机构岗位设置及岗位职责1515

一、岗位设置1515

（一）岗位设置的意义1515

（二）岗位设置的依据1515

（三）岗位设置的方法、步骤和要求1516

二、岗位职责1517

（一）制订岗位职责的意义1517

（二）制订岗位职责的依据1517

（三）制订岗位职责的方法及要求1518

第三节金融机构人员任职条件1518

一、经济专业1518

（一）经济专业职务任职基本条件1518

（二）经济员任职条件1518

（三）助理经济师任职条件1518

（四）经济师任职条件1519

（五）高级经济师任职条件1519

二、会计专业1519

（一）会计专业职务任职基本条件1519

（二）会计员任职条件1519

（三）助理会计师任职条件1519

（四）会计师任职条件1520

（五）高级会计师任职条件1520

三、统计专业1520

（一）统计专业职务任职基本条件1520

（二）统计员任职条件1520

（三）助理统计师任职条件1520

（四）统计师任职条件1521

（五）高级统计师任职条件1521

四、工程技术1521

（一）工程技术人员职务任职基本条件1521

（二）担任技术员职务应具备的条件1521

（三）担任助理工程师职务应具备的条件1521

（四）担任工程师职务应具备的条件1522

（五）担任高级工程师职务应具备的条件1522

五、实验技术1523

（一）实验技术人员任职基本条件1523

（二）实验员任职条件1523

（三）助理实验师任职条件1523

（四）实验师任职条件1523

（五）高级实验师任职条件1524

六、新闻专业1524

（一）新闻专业人员职务任职基本条件1524

（二）助理记者、助理编辑任职条件1524

（三）记者、编辑任职条件1524

（四）主任记者、主任编辑任职条件1525

（五）高级记者、高级编辑任职条件1525

七、出版专业1525

（一）出版专业人员职务任职基本条件1525

（二）编辑人员的任职条件1525

（三）技术编辑人员的任职条件1526

（四）校对人员的任职条件1526

八、工艺美术专业1527

（一）工艺美术专业职务任职基本条件1527

（二）工艺美术员任职条件1527

（三）助理工艺美术师任职条件1527

（四）工艺美术师任职条件1527

（五）高级工艺美术师任职条件1528

九、档案专业1528

（一）档案专业人员职务任职基本条件1528

（二）管理员任职条件1528

（三）助理馆员任职条件1528

（四）馆员任职条件1528

（五）副研究馆员任职条件1529

（六）研究馆员任职条件1529

十、图书、资料专业1529

（一）图书、资料专业职务任职基本条件1529

（二）管理员任职条件1529

（三）助理馆员任职条件1529

（四）馆员任职条件1530

（五）副研究馆员任职条件1530

（六）研究馆员任职条件1530

十一、文博专业1530

（一）文博专业职务任职的基本条件1530

（二）文博管理员任职条件1530

（三）助理馆员任职条件1530

（四）馆员任职条件1531

（五）副研究馆员任职条件1531

（六）研究馆员任职条件1531

十二、翻译专业1532

（一）翻译专业职务任职基本条件1532

（二）助理翻译任职条件1532

（三）翻译任职条件1532

（四）副译审任职条件1532

（五）译审任职条件1532

十三、政工专业1533

（一）担任政工专业职务的基本条件1533

（二）政工员1533

（三）助理政工师1533

（四）政工师1533

（五）高级政工师1534

第四节金融机构岗位设置管理1535

一、金融机构人事管理工作的岗位分析与描述1535

（一）岗位分析的主要用途1535

（二）何为管理工作1535

（三）管理工作分析1536

（四）应由谁来撰写岗位描述1536

（五）如何完成岗位描述1537

二、金融机构岗位设置中的关键问题1538

（一）岗位的目标是什么1538

（二）工作的意义何在1538

（三）岗位在机构中的位置如何1538

（四）他（她）一般有哪些助手1538

（五）需具备何种技术、管理，及人际关系的协调能力1539

（六）管理工作中需解决的关键问题和涉及方面1539

（七）他（她）的行动或决策受何种控制1540

（八）管理工作最终要取得什么重要成果1540

三、实例1540

（一）岗位目标实例1540

（二）岗位责任实例1540

（三）岗位描述实例1541

（四）明确岗位要求1546

四、七点方案1546

（一）体格、健康状况和外表1546

（二）学识和才能1546

（三）一般智力1546

（四）特殊才能1546

（五）兴趣爱好1546

（六）性情1547

（七）个人情况1547

第五节定编定员管理1548

一、定编定员管理的基本概念1548

（一）国家行政编制1548

（二）国家事业编制1549

（三）国家企业编制1549

二、定编定员的意义和要求1549

（一）为金融机构编制劳动计划和进行劳动力调配提供依据1549

（二）为金融机构充分挖掘劳动潜力，节约使用劳动力提供依据1549

（三）为金融机构不断地改善劳动组织提高劳动效率提供条件1549

三、定员标准1550

（一）含义1550

（二）作用1550

（三）分类1550

（四）形式1550

（五）内容1550

四、定员方法1550

（一）效率定员计算法1551

（二）设备定员计算法1551

（三）岗位定员计算法1551

（四）比例定员计算法1551

（五）职责定员法1551

附录：专业技术职务岗位职责1552