《表1 培训效果评估理论比较表》

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《基于计量经济的供电企业培训投入产出评估研究》

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在培训效果评估领域，柯氏（Kirkpatrick）四级评估模型从1959年产生，至今仍是最经典、应用最广泛的评估方法。随着各种培训效果评估理论的不断丰富，目前国际、国内主要的培训效果评估方法还有菲利普斯（Phillips）、考夫曼（Kaufman）五级评估模型以及复旦大学张文贤教授对宝钢的实证研究等[3]。这些研究各有特点，如柯氏“四级评估模型”根据评估的深度和难度细分，有利于确定需要收集的数据种类；考夫曼五级评估模型是在柯氏“四级评估模型”基础上增加了一级“社会效益”评估，扩大了评估范围；菲利普斯的五级投资回报率模型在柯氏“四级评估模型”基础上增加了一级“投资回报率”评估[4]。基于这些理论和方法，企业通常采用问卷调查、访谈座谈、观察判断、考试考核等形式了解和分析员工通过培训掌握知识、技能的程度，数据的取得受个人因素影响，具有一定的个体倾向特征，只能掌握培训带来的定性效果，而不能有效分析培训投入带来的收益。对于我国企业来讲，这些理论的实操性尚可，但效果不理想，并且由于不同企业具有各自的特点，因此在培训投入产出评估方面缺乏科学统一的评估标准、培训投入与绩效产出分析模型搭建困难等[5]。相关理论特点如表1所示。