《表4 建言自我效能感调节效应的检验 (N=288)》

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《职场排斥影响员工建言吗——资源保存理论视角》

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注:+表示p<0.1，*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

本研究假设H3a和H3b提出，员工的建言自我效能感越强，内部人身份感知对员工的自身工作建言、非自身工作建言的影响程度会随之增强。表4列出了建言自我效能感在内部人身份感知与自身工作建言、非自身工作建言之间关系中的调节作用。M9中内部人身份感知对自身工作建言的回归系数显著（β=0.501，p<0.001），M10在放入调节变量后，内部人身份感知对自身工作建言行为的回归系数显著（β=0.365，p<0.001）。M11在加入内部人身份感知与建言自我效能感的交互项后，交互项系数显著（β=0.134，p<0.05），且△R2=0.016（p<0.05）。因此，建言自我效能感对内部人身份感知与自身工作建言行为关系的调节作用成立，假设H3a得到了支持。采用同样的方法验证建言自我效能感在内部人身份感知与自身工作建言行为关系中的调节作用。在M12中内部人身份感知对非自身工作建言行为的回归系数显著（β=0.464，p<0.001），M13在加入调节变量后，内部人身份感知对非自身工作建言行为的回归系数仍然显著（β=0.337，p<0.001）。在M14在加入内部人身份感知与建言自我效能感的交互项后，交互项系数不显著（β=-0.033，p>0.05）。因此，假设H3b没有得到支持。