《表2 因子结构及各项目的因子负荷》

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《职业妥协研究:量表开发及对职业承诺与工作倦怠的预测作用》

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首先，对问卷的13个项目进行一阶因素分析，经主成分分析，提取特征值大于1的因子，然后对因素分析结果进行最大正交旋转，同时结合碎石图，共抽取出3个公因子。在过去的研究中，不同研究者进行问卷编制时，均以因素负荷量（loadings）大小作为删除的准则，其中有些研究者，如Lederer和Sethi（1991）以0.35作为取舍项目的临界值，但以0.40作为删除的临界值则比较普遍（Hinkin，2005）。每一个题目，其所对应的因素负荷量，必须接近1.0，但在其他因素的因素负荷量必须接近0（具区别效度）。这隐含着，若该题目在所有因素的因素负荷量小于0.40或该题目因素负荷量有两个以上大于0.40（横跨两个因素以上）者，都须删除。在本研究中，各项目的因子负荷均大于0.40，但是“薪酬上涨的空间”这一条目在其中两个维度上的因子载荷分别为0.52和0.47，比较相近，说明这一条目在两个维度上有一定的交叉，将其删除。最终的因子分析如表2所示，3个公因子的累积方差贡献率达63.16%，比较理想。结果表明，员工职业妥协的结构主要包括3个维度。结合各因素项目所表达的含义，我们分别命名:因素一为“发展机会妥协”，因素二为“职业匹配妥协”，因素三为“社会期望妥协”，每一维度各包含4个条目。根据Hinkin（2005）的建议，量表编制时每一维度的最佳题项数量为4~6条，证明我们所编制的量表在条目数量上是比较合理的。