《表1 领导公平行为测量的相关研究》

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《为什么领导做出公平行为:综述与未来研究方向》

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注:在量表测量中，+表示该行为由同事评估，*表示该行为为下属评估，其余为领导自我汇报；实验测量中，表示该行为测量由主试编码获得，其余为直接根据行为者行为决策所得。

在实验研究中，除了使用上述量表，还能根据实验操作结果对领导公平行为进行测量。在实验过程中，被试会被要求完成一项实验任务，任务内容与个体的公平行为相关，但被试事先并不知道该任务的目的，因此，被试在任务中的行为决策就反映了他/她公平行为的程度。例如，Brebels等（2011）采用绩效评估任务来测量领导的程序公平行为。他们要求被分配为领导角色的被试完成一项对下属绩效进行评估的任务。在领导进行绩效评估之前，实验人员会为被试提供每位下属的6份与其绩效相关的材料，以辅助领导进行绩效评估，然后请被试回答，在他们对每位下属进行绩效评估时他们愿意选择多少份材料作为参考依据。由于程序公平关注决定结果的方法、机制和过程的公平性，因此，被试在评估任务中选择的材料份数越高，则反映出其程序公平行为程度越高。Qin等（2018）则通过标准最后通牒实验（standard ultimatum game）（Güth et al.，1982）来测量被试的分配公平行为。在实验中，被试被告知需要与另一名参与者A一起完成一项分配筹码的任务。被试与参与者A需要分别扮演方案提出者与反应者来共同分配10个筹码，并在分配方案上达成一致。提出者首先向反应者提出一个提议X（即给反应者分配X个筹码），其次，这个反应者需要选择接受或拒绝这个提议X。最后的分配规则是:（1）如果反应者选择接受该方案，那么，反应者获得X个筹码而提出者获得10-X个筹码；（2）如果反应者选择拒绝，那么，反应者和提出者都获得0个筹码。由于分配公平行为反映在提出者而不是反应者的角色上，该研究将所有被试分配至扮演提出者的角色（尽管他们被告知是被随机分配扮演这两种角色之一），并要求他们提出自己的分配方案。随后，根据提出者在分配方案上提出的筹码数X来反映被试的分配公平行为程度，X越大，分配公平行为程度越高。除了上述根据被试直接的行为决策进行测量以外，还有研究通过观察分析被试在整个实验任务过程中的表现（行为、语言等）来测量其公平行为水平。这一方式较常用于互动公平行为的测量。例如，Korsgaard等（1998）通过对参与者在实验过程中的录音内容进行编码来对互动公平行为进行测量。实验具有情景代入感且能较好地规避社会期许性问题，可以对量表测量进行补充。但是，当前采用实验进行测量的研究还较为缺乏，系统性也存在不足，更多有效的实验测量方法有待于未来研究进一步探索。