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第一章　不断变化的环境3

第一部分　培训和发展的世界3

面对未来的挑战19

如何迎接挑战19

英国政府的作用19

结论19

第二章　培训与发展的益处19

培训与发展：需要与经营目标相联系33

第三章　为变化而培训：一项对人的投资33

结论33

培训与发展的益处33

培训：一种更好的定义33

培训是一种投资吗33

对培训的挑战51

对管理的挑战51

对人力资源的挑战51

对培训者的挑战51

结论51

第四章　质量培训51

结论65

质量培训的国际意义65

第五章　培训的标准65

培训的焦点65

关心顾客和全面质量管理65

终生培训65

质量与数量——培训效益的衡量尺度65

什么是标准91

“标准”和“资格认证”的区别在哪里91

个人间的竞争91

能力培训91

劳工部的作用91

培训和企业协会（苏格兰当地事业性公司）91

英国职业资格认证协会91

专业团体的作用91

进一步学习91

雇主的作用91

个人的作用91

第六章　培训和发展的职业化91

图6.1 培训循环——一个扩展模型100

表6.2 培训和发展学会职业行为准则104

建立学习型的社会113

职业组织的建立113

国家的影响113

第七章　推销培训的需要113

透视历史113

职业行为的准则113

培训者资格认证113

职业培训者113

职业领导113

情况说明书137

第八章　学习型组织137

第二部分　计划和管理培训及发展137

结论137

广告和培训推广137

信誉的决定因素137

培训者的作用137

推销和组织文化137

定价策略137

市场研究和生产策略137

影响购买培训的决定因素137

需求因素137

预算和定价策略137

市场营销和培训137

交流和改变企业文化155

创新155

学习型组织的尝试：全面质量管理155

第九章　方法和战略155

岗位学习155

学习型企业155

协同作用155

植根于学习机制155

学习循环155

什么是学习型组织155

组织模式155

发挥潜能155

学习性团队155

表9.1 标准和培训战略矩阵167

通用方法的决定173

选择合适的培训战略173

结论173

第十章　文化整合173

图10.1 多层面文化175

图10.2 培训和文化领域180

图10.3 支持和维护体系182

图10.4 心理预设的管理188

第十一章　文化和学习的实际方法191

培训者的准则191

作为培训手段的多层面组织文化191

培训中的文化特征191

图11.1 文化影响194

图11.2 文化群体195

重新认识组织文化213

活动2：我们所作的假设213

第十二章　组织培训的需要213

前瞻213

总结213

组织文化213

活动1：理解力213

培训者为什么要重视组织文化213

组织文化的工作内涵213

图12.1 培训需要矩阵219

培训需求说明中应包括的内容225

什么是培训需求225

第十三章　职业培训必备225

结论225

谁会产生培训需求，产生的原因是什么225

如何认识培训需求225

为什么会产生培训需求225

谁有培训需求225

表13.1 工作说明书举例229

表13.2 职位说明书举例231

工作说明书247

工作分析247

职位说明书247

相关信息的获得247

第十四章　作为管理者的培训者247

培训需求分析247

一种探讨可能实现的方法247

表14.1 战略计划的步骤250

表14.2 人力资源战略的典型政策要素251

表14.3 人力资源组合模块252

第十五章　培训者的有效发展265

检验目录265

总结265

与成效相关的培训工作265

连接人力资源战略与商业战略265

图15.1 培训者的基本角色267

图15.2 角色确认检查表269

第十六章　有效培训者检查表281

能力问题281

培训者的角色281

培训者特征295

培训者的生存295

组织文化295

培训者角色295

培训者风格295

培训者角色定位295

培训者能力的构成要素295

培训的目的295

整体效益295

组织需求295

对培训的态度295

第十七章　培训销售队伍295

图17.1 销售完成状况的范例301

为什么培训销售力量305

培训需求分析305

销售培训职能的构造305

研究、发展和设计305

业余时间培训305

结论305

岗位培训305

第十八章　业绩评估305

第十九章　运用评价方法331

附录：业绩评估顺序331

未来趋势331

业绩有问题者331

分析潜力331

监控331

培训331

体系设计331

业绩的标准331

评估体系种类331

图19.1 培训循环332

图19.2 最佳评估技术的选择338

结论349

什么是评价349

评价方法的应用349

第二十章　培训记录349

培训记录和使用者367

EnTra（工程培训机构）记录人367

国内从业资格的改变367

第三部分 方式和方法367

第二十一章　学习机理367

图21.1 大脑368

图21.2 脑体系370

结论381

大脑381

第二十二章　偏爱的学习风格381

图22.1 从经历中学习的过程383

解决方法399

第二十三章　个人和小组学习399

从经历中学习的过程399

不同的学习风格偏好399

成为全面的经历学习者399

问题399

选择399

我的自我发展计划399

加强活动家和实用主义者风格的想法399

结论399

图23.1 柯布的学习理论模型410

图23.2 四种学习风格411

第二十四章　有弹性的学习425

结论425

培训者的角色425

培训方法425

培训途径425

学习风格425

学习合同425

学习动机425

学习障碍425

学习技能425

学习和自主425

学习理论与分类学425

第二十五章　自我管理的学习445

组织需要做些什么445

作为战略转变的灵活学习方式445

什么是有弹性的学习445

弹性学习的必要性445

图25.1 自我管理学习的体系448

图25.2 5个问题和自我管理学习的结果451

一个具体的实例467

结论467

第二十六章　计算机基础培训467

是两样都能做，还是只做其中之一467

自我管理学习的其他影响467

自我管理学习是从何而来的467

第二十七章　网上教育与发展489

关于未来的卫星转播489

数字影像人机互话装置489

人机互话的可视装置489

人机互话的可听装置489

我如何开始使用计算机基础培训489

有关计算机基础培训的全部术语489

记录保存489

什么是计算机基础培训489

计算机基础培训如何工作489

计算机基础培训的优势是什么489

计算机的管理学习489

如何做出公司自己的培训方案489

关于有效的计算机基础培训489

进行公司内的计算机基础培训的可行性489

下一步489

图27.1 四种到达主机的可能路线491

表27.2 电子学习环境表明，不同的会议可以用来支持多媒体计划504

表27.3 在管理学习中运用计算机为媒体技术的设计框架504

以计算机为中介的交流系统507

什么是CMCS必备的507

CMCS是如何发挥作用的507

第二十八章　指导和训练507

结论507

CMCS的一些使用507

网上教育与培训的一些特征507

会议组织者的角色507

需要的计算机技术507

图28.1 接受培训的时间统计514

图28.2 课程框架521

第二十九章　使用培训辅助设备527

在指导与培训中关键的问题527

训练和指导的益处527

提高指导和训练的能力527

指导和训练的技能及如何发展它们527

成功地克服指导／训练中的阻碍527

为什么要进行指导和培训527

指导和训练是什么527

图29.1 培训辅助手段的功能532

图29.2 上方投影仪屏幕的效果537

图29.3 上方投影仪539

图29.4 信息图解543

图29.5 交互手册：例（ⅰ）544

图29.6 交互手册：例（ⅱ）545

选择合适的培训辅助设备561

上方投影仪（OHP）561

纸类的基本资料561

活动挂图561

展示板561

什么样的培训辅助设备是有效的561

摄影幻灯片561

同时使用的音响和幻灯片561

影像机561

第四部分 培训的技能561

第三十章　交流技巧训练561

音响设备561

第三十一章　人际关系技巧培训577

图31.1 戏剧化三角形583

图31.2 过渡曲线584

图31.3 焦点变化586

图31.4 能量波591

图31.5 能量流的阻碍593

第三十二章　企业语言培训597

在自身发展上不断增加的重点597

结论597

保持优秀的动力597

正文597

目新月异的变化597

图32.1 培养语言技能的一种系统方法598

图32.2 企业目标和语言支持599

图32.3 口译在全体客观绩效上的影响603

图32.4 翻译证书在公司成绩上的影响605

图32.5 询（查）问成人语言：一例606

评价语言训练615

开放式学习615

学会选择615

第三十三章　神经语言计划615

语言学习：某些错觉615

语言服务的应用615

语言学习策略615

企业目标615

介绍615

图33.1 对非语言行为的意识627

图33.2 方法线索629

图33.3 思想和语言的表面结构637

神经语言计划原理645

自我管理技能645

交流的微观技能645

结论645

第三十四章　有效的管理发展645

第五部分 管理培训和发展645

图34.1 管理发展中的有效三角形647

图34.2 管理发展的类型657

图34.3 有效的学习圈659

图34.4 不良的学习后果660

成功的管理发展665

有效管理行为665

强调有效的发展过程665

有效的学习过程665

有效管理发展的三重属性665

第三十五章　团队建设665

图35.1 任务的不确定性越大，越需其成员均分671

图35.2 不同的工作模式需不同的方法677

第三十六章　发展女性管理者683

结论683

对管理群体的理论思考683

团队建设——花多大代价和由谁付费683

第三十七章　管理发展和组织发展705

结论705

管理发展的提供705

两性间潜在的差异705

组织发展的趋势715

管理发展的新特征715

第三十八章　行为学习：漫长的路715

行为学习的三个要点733

行为学习中“行为”的含义733

两种学习733

行为学习小组733

成功的经验733

未来问题733

结论733

第三十九章　管理博奕与个案研究733

结论751

模拟对学习的帮助751

培训中的模拟有五大类751

第四十章　资源选择751

图40.1 顾问机构广告760

图40.2 顾问机构广告760

信息资源777

顾问777

顾问机构777

商务学校777

管理学院777

公共培训课程777

合作课程777

培训包777

结论777

后记777

培训术语779