《表1：辱虐型领导研究现状与综述》

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《辱虐型领导研究现状与综述》

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注:作者根据相关文献整理

辱虐管理和辱虐型领导对员工的行为影响，例如员工亲组织行为（Tepper et al.，2004）、建言行为（吴维库等，2012）和组织公民行为的减少（如吴隆增等，2009），下属会通过减少自己的组织公民行为来平衡因受辱虐而产生的不公平感，并提高自我控制感。在员工积极的职场行为减少的同时，辱虐管理还会引起员工的负面反馈行为，例如职场偏差行为。Mitchell等（2007）的研究发现，遭受辱虐管理的员工可能会选择直接报复主管引发主管导向职场偏差行为，或受侵犯的员工替代性地报复组织或他人，引起组织导向职场偏差行为和人际导向职场偏差行为。员工绩效方面，辱虐管理已被证明会影响下属的任务绩效（Tepper，2000；吴隆增等，2009）和周边绩效（Aryee et al.，2008）。Harris等（2013）从资源保守理论的视角出发也研究了辱虐管理与员工个人绩效的关系，提出辱虐管理能导致一种资源保守情境，实施辱虐管理的主管会威胁到下属的资源，下属作为应对会减少工作绩效产出。