《表3 基于层级回归的假设验证结果》

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《社会责任型人力资源管理对员工主动服务行为的影响机制研究》

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在主效应检验中主要运用层级回归的方法，将控制变量纳入回归模型（M1），再纳入自变量社会责任型人力资源管理（M2）。由表3结果可知，社会责任型人力资源管理对员工主动服务行为（β=0.246，p<0.001）具有显著正向关系，假设H1成立。接着本文运用PROCESS程序，参照Preacher和Hayes（2004）提出的Bootstrap方法进行中介效应检验。在5000次迭代的95%置信区间设置条件下，分别对内化性道德认同和象征性道德认同在社会责任型人力资源管理与员工主动服务行为之间的中介作用进行检验。其中，内化性道德认同的中介效应为0.020（Boot LLCI=0.012，BootULCI=0.048），表明内化性道德认同的中间效应显著。此外，当控制了中介变量内化性道德认同后，社会责任型人力资源管理对员工主动服务行为的影响显著（LLCI=0.161，ULCI=0.290）。因此，内化性道德认同在社会责任型人力资源管理与员工主动服务行为之间起部分中介作用假设H2a成立。象征性道德认同的中介效应为0.002（Boot LLCI=-0.039，BootULCI=0.034），置信区间包含0，则象征性道德认同的中介作用不存在，假设H2b未得到支持，H3b不成立。为验证核心自我评价的调节作用，本研究采用层级回归方法对模型进行验证，结果如表3所示。在表3中，回归模型M5分析了内化性道德认同和核心自我评价对员工主动服务行为的交互效应。由表3可知，内化性道德认同和核心自我评价的交互项与员工主动服务行为之间关系显著（β=0.862，p<0.001）。因此，假设H3a得到了支持。图2是核心自我评价对内化性道德认同和员工主动服务行为的调节作用图。从图2可知，当员工核心自我评价高时，员工内化性道德认同对主动服务行为的正向作用较强；当员工核心自我评价较低时，员工内化性道德认同对主动服务行为的正向作用较弱。