《表1 政策模型及内生驱动模型在医院培训中的角色主体比较》

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《内生驱动型培训模式在基层医院科室层面培训管理中的应用》

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2.4.1模型中占据培训主导地位的为医务工作者而非医院培训管理部门。2013年初，原美国培训与发展协会颁发了最新版培训工作者胜任力模型，界定了培训工作者的4大角色功能:学习战略制定者、业务合作伙伴、学习项目管理者、专业培训者。为履行好这些职责，培训工作者应具备以下专业领域的知识和技能:战略解码能力、内容构建能力、诊断问题能力、内容传播能力、报告分析能力、技术的融合、助理协调能力、资产管理能力、超强的学习能力。传统政策模型中，绝大多数角色功能要求是针对医院培训管理部门提出（表1），但在学科专业化、精细化发展的医疗机构，要培训管理部门承担几十个临床科室的专科业务发展动态解读，并且构建、诊断、传播、分析具有超强专业壁垒的临床各科培训项目，是其胜任力难以企及的。相比，内生驱动模型下的角色要求分布则较为合理。由此可见，以医务工作者本身为主导、以临床科室为主要培训生态环境的内生驱动培训模型一则让管理部门收敛权力，不盲目干涉，以免管理越位、错位，二则让“需求”到“培训落地”之间实现最小闭环，摒除因专业、沟通等影响因素造成的培训效能缺失，具有一定的科学性和可行性。2.4.2医务工作者、科室和医院三者共同承担培训成本。教育和培训作为一种投资而非消费的观点已经被普遍认可，但对“由谁投入”的看法却不一致[3]。不可否认，成本投入是效益产出的有效担保和抵押，既然医务工作者、科室和医院都能够从人力资本投资（培训）中受益，那么通过医务工作者、科室和医院三者之间一定比例的“责任分担”模式既具有合理性，也有一定的效能驱动。当然，医院应该发挥培训投入主渠道的作用，也可通过制度、政策激励科室和医务工作者的培训投入。