《表1 1996-2016年人力资本数量对劳动争议案件的影响》

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《人力资本对劳动关系和谐发展的影响研究》

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数据来源:《中国统计年鉴（1997-2017）》和《中国劳动统计年鉴（2017）》的数据整理计算得出。

根据人力资本所具有的知识、技术和能力的差异可将其划分为四种类型:一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本，其中技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本同属于特殊型人力资本。一般型人力资本是指掌握初级的学习能力和分析能力，主要从事以体力劳动为主的生产与服务，如普通生产和服务人员。技能型人力资本是技术创新的主要承担者，能够通过技能或科技完成新产品的开发与研制，如技术人员和工程师。管理型人力资本是现代管理实施与创新的人才，能够实现现有资源优化配置，为企业带来更大附加值的经济效益，如管理人员。企业家型人力资本具有资源配置能力、决策能力和预见力，是推动企业创新与发展的动力源，如企业家。由于一般型人力资本缺乏生产技能和专业知识，生产效率低，薪酬水平较低、工作环境相对较差，在企业中处于相对较弱地位，岗位力量较低。于是，与昂贵的机器设备相比，一般型人力资本价格低廉。通常，雇主以既定产量条件下生产成本最小化的生产目标来调节一般型人力资本数量及其薪酬水平，尤其在中小型企业中这种情况表现更为明显，这就促使一般型人力资本与雇主容易产生劳动争议。特殊型人力资本掌握专业技能和管理知识，从事较为重要的岗位，具有较强的岗位力量，承担企业快速发展的重要支撑力量，自然就成为企业间相互争夺的稀缺资源。所以，雇主对特殊型人力资本通常采取较为优厚的薪酬福利待遇，于是，特殊型人力资本因薪酬福利待遇与雇主发生劳动纠纷的现象相对很少。从表1中可以看出1996年当期案件受理为48121件、劳动力当事人为18.912万人和城镇企业就业人员为19922万人，到2016年当期案件受理为828714件、劳动力当事人为111.2375万人和城镇企业就业人员为41428万人，这表明劳动争议案件受理数与人力资本数量同时上升且二者存在正向相关。尽管在2008~2009年劳动争议案件受理数有显著上升波动，但并不影响劳动争议与人力资本数量之间的正向关系，这个大幅度上升波动主要是由于《劳动合同法》和《就业促进法》在2008年1月1日开始实施，《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日开始实施，对劳动争议案件激增产生的政策效应，从2010年以后政策效应开始减退，劳动争议案件受理数明显回落，并保持逐渐缓慢上升趋势。