《表1 各因子模型的拟合指标结果》

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《绿色人力资源管理对员工绿色创新行为的影响:绿色正念与绿色自我效能感的作用》

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注:四因子模型:绿色人力资源管理、绿色正念、绿色自我效能感、绿色创新行为；三因子模型1:绿色人力资源管理、绿色正念、绿色自我效能感+绿色创新行为；三因子模型2:绿色人力资源管理+绿色创新行为、绿色正念、绿色自我效能感；三因子模型3:绿色人力资源管理、绿色正念+绿色创新行

调节效应检验。首先，采用回归方法检验绿色效能感的调节效应。模型5显示，将绿色人力资源管理和绿色正念纳入回归方程后，绿色人力资源管理显著正向影响员工绿色创新行为（β=0.15，p<0.01）。模型6显示，将中心化的绿色人力资源管理与绿色自我效能感的交互项纳入回归方程，结果显示绿色人力资源管理与绿色自我效能感的交互项系数显著（β=0.10，p<0.05）。由此，假设3得到了支持。其次，采用Bootstrap方法检验绿色自我效能感的调节效应。结果显示，在高水平绿色自我效能感条件下，绿色人力资源管理对员工绿色创新行为影响显著（β=0.40，p<0.01)，95%的置信区间为[0.19，0.61]，在低水平绿色自我效能感条件下，绿色人力资源管理对员工绿色创新行为影响不显著（β=0.08，p=0.701)，95%的置信区间为[-0.12，0.20]，假设3得到了进一步支持。调节效应如图2所示，在高绿色自我效能感条件下，绿色人力资源管理对员工绿色创新行为的影响增强，在低绿色自我效能感条件下，绿色人力资源管理对员工绿色创新行为的影响不显著。以上分析表明，绿色自我效能感在绿色人力资源管理与员工绿色创新行为的关系中起着显著的调节作用，即高绿色自我效能感的员工感知的绿色人力资源管理实践对员工绿色创新行为的影响比低绿色自我效能感的员工要大。