《表1 干部专业程度的指标设置》

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《“夹生干部”的生成逻辑与转型激励思路》

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3.畅通晋升退出渠道，打造专业精神、专业能力。首先，用好考核与任期两个指挥棒。积极探索干部岗位任期制，制定干部岗位说明书，明确干部任职周期内的权力、责任、作风及素质等要求，采取任期考核、年度考核与平常考核相结合的方式，推动以人定岗向以岗选人的干部选拔任用导向转变，考核结果直接与干部岗位聘用挂钩，推动干部能上能下。其次，建立分类分级职业发展路径。在现有干部职级基础上，着力打造三类职业发展路径：打造通才型干部职业发展路径，更加强调多岗位历练及某领域专业素养培养，强化其大局观、适应力、协作力、责任心、综合能力等素质；打造专家型干部职业发展路径，更加强调在某个领域持续性、长期性的专业素质培养，强化其独立思考、创新钻研、匠人精神、学习能力、战略思考等素质；打造应用型干部职业发展路径，更加注重现场处置、政策执行及现场决策等基层处置能力，强化其应急能力、抗压能力、吃苦耐劳、奉献精神、执行能力等素质。再次，建立干部专业素质定期盘点机制。对干部专业能力进行量化分析与定性分析，形成干部专业能力评价指标体系，通过日常考核、专业考核、行为反馈等方式获取干部信息，形成干部专业素质数据库（见表1），为每一名干部进行专业素质画像，分类分级对干部专业素质情况进行分析，并开展点对点的指导与反馈。实现干部专业素质盘点的“三个对照”，即对照干部岗位说明书，找出当前干部专业素质与干部岗位要求之间的差距；对照组织发展战略，找出未来干部专业结构与组织发展目标之间的差距；对照干部选拔任用导向，找出当前专业干部选拔任用中的制度机制障碍和组织文化障碍。通过“组织盘点+干部画像”，可以准确了解干部队伍专业化程度，从而发现干部专业素养方面的差距，有针对性地加强培训提升。