《表1 有关“工会承诺”的概念界定和测量工具》

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《中国情境下的工会承诺研究:量表开发及对员工公民行为和离职倾向的预测作用》

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资料来源:本研究整理。

相比西方工会承诺研究方兴未艾的趋势，中国情境下的工会承诺研究刚刚起步（李敏，黄秦，2014），相关研究大多沿用西方工会承诺的定义和测量。例如，Chan及其团队成员针对中国情境下的一系列实证研究直接采用Mayer和Allen(1997）情感承诺量表，尽管这些实证研究前提是中国工会双重角色定位和中国传统集体主义文化使得西方工会承诺研究结论难以适用于中国情境（Chan，Feng，Redman，&Snape，2006）。陈万思等（2011）借鉴Gordon等（1980）工会承诺量表三个维度（工会参与、工会忠诚和工会责任），并结合中国工会情境进行题项表述调整。胡恩华及其团队成员采用Kelloway等（1992）提出的三维度工会承诺量表（胡恩华，2012；单红梅等，2016；单红梅，胡恩华，章燕，张龙，2018）。然而，西方工会承诺存在概念界定不清和外部效度不足的问题（Klein et al.，2012），并且工会研究和承诺研究都是高度情境化的（Cooke，2011；Wasti et al.，2016），直接引用西方工会承诺量表可能导致中国情境下的工会承诺影响机制研究存在偏差（Thacker，2015）。例如，西方工会承诺概念界定源于劳资政三方力量平衡的制度背景和侧重经济交换的个体主义文化背景，难以解释中国工会双重角色定位和“渐进式”劳动关系改革背景下的员工--工会关系的多样性和差异性（Friedman&Kuruvilla，2015；胡恩华，2015）。表1归纳了国内外实证研究使用的工会承诺概念界定和测量工具。