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第一章引言：管理问题和机会1

问题的提出1

什么是管理？3

什么是管理？效率和效果4

什么是管理？看法4

为什么要研究组织行为和管理？5

组织行为和管理简史5

管理传统6

心理学传统6

人际关系和社会学传统6

本书的观点7

观点：开放体系理论8

观点：交换理论9

观点：理论和实际管理人员10

组织的差别是什么？11

结论12

讨论题13

习题14

第二章组织研究15

问题的提出15

发挥研究的作用15

针对问题的研究16

基本组织研究17

理论的建立18

针对问题的研究和基础研究：哪一种更有价值19

资料收集技术20

现场研究和实验室研究20

行为资料和调查资料21

直接观察和其它解决办法21

试验研究设计和相关研究设计22

有保留地理解研究23

结论23

讨论题24

习题24

第一篇个体27

第三章目标的产生和个体行为的基础27

问题的提出27

目标透视28

目标分类28

正式目标和工作目标28

个人目标和真正目标29

预测行为30

自身利益和群体利益31

管理：目标的一致32

在公众不注意时：正式目标的失真和改变33

自我意识34

邻居一例34

什么是自我意识？35

自我感觉35

适当压力下的现象37

自我意识对管理的意义38

组织内的感觉39

结论41

讨论题42

习题42

第四章激励模式：人道主义理论43

问题的提出43

X理论和Y理论：非正式方法44

马斯洛需求体系45

评论47

其它体系模式47

双因素理论49

解释49

评论50

成就激励和权力激励50

成就激励51

评论：成就激励52

权力激励53

交换理论：综合方法53

什么是公平？54

交换选择55

计算55

评论56

结论57

讨论题57

习题58

第五章激励模式：自身利益理论59

问题的提出59

VIE理论60

对管理的建议61

评论62

组织行为的修正62

行为修正的机制63

对管理的建议66

评论66

内在激励和外在激励67

对管理的意义68

评论68

各种理论的比较69

工资和工作70

工作条件和工作70

结论71

讨论题71

习题72

第六章观点改变和职业满足73

问题的提出73

观点的重要性74

评估信息74

宣传看法74

保证工作75

观点的获得75

怎样改变观点76

寻求一致76

寻求信息77

归因方法78

强化方法78

改变观点：另一看法78

怎样避免或获得有偏见的信息79

合作和冲突79

承担义务80

职业满足80

对职业满足的看法81

满足感的根源81

职业满足和工作的关系83

其它行为变量84

组织气候85

结论85

讨论题86

习题86

第二篇群体91

第七章工作角色的指派91

问题的提出91

角色创造过程91

作为交换的角色93

角色的区分93

对管理的建议94

准则的制定94

同事影响95

限制性生产准则95

冲突和变化中的角色96

冲突类型96

对角色冲突的反应97

冲突、结构和压力99

冲突、角色不明确和满足100

角色准则和冲突：对管理的教训102

判断偏倚102

冒险变更103

管理偏倚104

利已偏倚104

结论105

讨论题106

习题106

第八章心理默契的达成108

问题的提出108

开端108

事先信息的影响109

对管理的建议109

建立契约110

建立期待110

实施心理契约111

心理契约的议定：棘轮效应112

去除例外条款112

后果113

冲突和折衷：清洁工人案例113

契约的扩充114

优缺点114

对管理的建议115

评论115

识别和变化116

职业化和社会化116

非线性变化118

线性变化118

变化的处理118

结论119

讨论题119

习题119

第九章领导：传统模式121

问题的提出121

什么是领导122

特性理论122

特性研究结果123

评论123

领导类型124

领导类型的影响125

评论125

偶然性理论126

激励127

局势127

对管理的建议128

评论129

结论130

讨论题131

习题131

第十章领导和监督：新出现的模式133

问题的提出133

参与领导理论133

纵二轴联系模式134

道路——目标理论136

领导和监督137

弗鲁姆——耶顿偶然性模式137

监督角色140

角色差异：体系层和职能141

结论141

作为交换的领导142

作为激励的领导142

应用领导理论142

未来的领导研究143

讨论题143

习题143

第十一章组织中的妇女和少数民族144

问题的提出144

组织中的妇女和少数民族在哪里？144

妇女和少数民族的能力146

智力和体力146

激励147

领导148

偏见的来源149

偏见的经济观点149

偏见的社会观点150

偏见的心理观点150

偏见的管理观点151

受规章限制的环境：对管理产生的后果151

能通过立法产生平等吗？153

对管理产生的后果153

老化中的劳动队伍154

结论154

讨论题155

习题155

第三篇组织和大团体159

第十二章组织内的信息沟通159

问题的提出159

正式沟通网络：对刚性结构的研究159

中心地位和领导160

中心地位和组织效果160

关于结构的初步结论162

正式网络和非正式网络：对柔性结构的研究162

团体成员关系162

连接栓163

纵向沟通和偏见164

你是新来的，对吗？164

印象管理165

沟通的方向166

消除偏见以保证沟通166

沟通和变化166

信息沟通和任务的配合167

存在沟通理论吗？169

交换理论169

信息处理理论170

VIE理论171

有无沟通之间有区别吗？171

结论172

讨论题172

习题173

第十三章行使权力和控制组织174

问题的提出174

权力的源泉174

作为资源控制的权力174

作为被感受到的权威的权力176

综合：控制交换理论177

谁在控制？180

严密控制的神话180

横向控制182

对管理的含义185

组织中的权力控制185

控制体系的性质185

建立目标186

规则和标准186

检查和平衡186

控制体系产生的后果187

结论188

讨论题188

习题189

第十四章组织设计190

问题的提出190

初步概念190

管理原则190

控制广度191

运行组织和职员组织192

矩阵组织194

正式组织概念小结197

结构偶然性197

阿塞梅特案例198

技术分类198

范围分类199

范围和技术的关系200

成份组合模式201

其它组织分类202

有关分类的结论202

建立有效的组织203

情景理论203

策略体系理论204

自我设计体系205

哪种设计最佳？206

结论206

讨论题207

习题207

第十五章职业再设计208

问题的提出208

科学管理208

时间和动作分析209

人的因素和人——机关系分析209

劳动分工209

机器速度209

监督209

体系决策210

再设计试验210

技术制图公司案例210

职业扩大和内容多样化211

实践中的扩大和多样化213

工人控制215

质量圈218

社会差异和个人差异219

个人差异220

社会差异：管理人员的谜220

结论221

对进一步研究的需要221

对管理人员的几点建议221

讨论题222

习题222

第四篇组织发展225

第十六章挑战体系和计划体系225

问题的提出225

计划225

制定计划225

预测226

长期计划和短期计划227

目标制定227

创造目标制定方案228

关于目标制定的研究问题229

目标制定的效果：个人差异和形势差异230

对管理人员的建议230

整体计划和发展规划231

梅德科案例231

斯坎伦计划231

目标管理234

若干遗留问题236

结论236

讨论题237

习题237

第十七章组织干预238

问题的提出238

正视变革的需要239

正视组织是一体系240

变革应在哪里发生？240

接受变革241

选择变革代理人241

干预：在哪一层进行？242

组织干预技术242

丙烯商店案例242

结构干预243

技术干预243

组织发展：人际关系干预244

结论250

讨论题250

习题251

第十八章事业发展252

问题的提出252

人员配备：组织的观点252

分配252

组织调整256

组织监测257

事业管理：个人的观点259

案例：在汽车工业中大展雄姿259

事业的开端260

取得成功的策略260

事业阶段263

结论264

讨论题265

习题265

第十九章最后想法267

问题的提出267

工作形式和资源形式的变化267

工作周267

资源变化269

部门变化269

组织范围问题270

组织内部的潜在变化270

组织外部的变化：管理的社会责任271

向着更广泛兴趣的变化：全球管理272

向着更狭窄兴趣的变化273

求实的管理人员274

未解决的研究问题275

无理论研究276

偶然性理论或小范围理论276

中范围理论276

成功的中范围理论276

对理论创立者的挑战277

讨论题277

习题278