《表4 变量间模型效应结果》

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《基于结构方程模型（SEM）的施工企业知识型员工激励因素研究》

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注：A、B、C、D、E分别代表薪酬满意度、工作满意度、社保满意度、人际关系满意度、职业前景满意度，显著性水平小于0.001，*代表直接效应，**代表间接效应。

变量之间的路径系数表示施工企业知识员工激励因素之间的影响关系。如表4所示，各变量间的路径系数在显著性小于0.001的水平上均不为0，表明各变量间存在相互影响关系。薪酬满意度与工作满意度的直接效应是0.68，验证了假设H1不被拒绝，该结论与陈涛、张术霞、孔德议等学者研究结果相似，表明各行各业的知识型员工均认为薪酬激励对工作积极性有正向影响，薪酬福利制度越好员工对自我工作越容易感到满意。薪酬满意度与人际关系满意度的直接效应是0.46，验证了假设H2不被拒绝，与实际调查过程中发现的问题不谋而合，薪酬福利越高的企业知识型员工在任务分配时不会斤斤计较，员工工作氛围、同事关系处的较为融洽，反之，薪酬待遇差的企业知识型员工工作懒散，同事关系一般，领导要求严苛。假设H3的路径在模型修正时删除，说明假设H3不成立，表明施工企业知识型员工薪酬福利与职业前景关系不大。与其他学者研究结论不同的是薪酬满意度虽然对工作满意度和人际关系满意度均有贡献，但对工作满意度的贡献率大于对人际关系满意度的贡献率。工作满意度与人际关系满意度的直接效应是0.45，与职业前景满意度的直接效应是0.62，验证了假设H4和H5不被拒绝，前人在研究中并未发现工作满意度对人际关系满意度的影响，本文研究发现工作满意度对职业前景满意度的影响大于对人际关系满意度的影响，表明知识型员工人际关系虽然对职位晋升、职称评定等职业生涯有一定影响，但是长期职业发展最终还是要靠员工自身的工作态度和工作能力。社保满意度与工作满意度的直接效应是0.32，验证了假设H6不被拒绝，该结果与谢玉华等人研究结果相同。人际关系满意度与职业前景满意度的直接效应是0.58，验证了假设H7不被拒绝，该结果从侧面验证了中国社会的“人情世故论”，良好的人际关系在职位晋升与职称评定方面有一定帮助，有利于个人职业发展。进一步研究发现在5个潜变量关系中社保满意度对工作满意度的直接效应系数最小，表明施工企业在激励知识型员工过程中社保满意度激励作用最小，薪酬满意度对职业满意度的间接效应值最大0.87，表明施工企业知识型员工最关注的还是职业发展前景。