《表6 有调节的中介模型检验》

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《领导授权赋能行为与远程员工工作嵌入的关系研究——一个有中介的调节效应》

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本文研究的有中介的调节效应采用的是软件SPSS宏中的Model8(Model8假设中介模型的前半段及直接路径受到调节，与本研究的理论模型一致），在控制性别、年龄等因素的情况下对有调节的中介模型进行检验。结果（见表5、6）表明，将共生关系放入模型后，领导授权赋能行为与员工共生观念的乘积项对心理授权及工作嵌入的预测作用均显著（心理授权：B=0.4549，t=1.7857，p<0.1；工作嵌入：B=0.5336，t=4.9151，p<0.01），说明员工共生观念不仅能够在领导授权赋能行为对工作嵌入的直接预测中起调节作用，而且能够调节领导授权赋能行为对心理授权的预测作用。从进一步简单斜率分析结果来看，员工共生观念水平较低（M-1SD）时，领导授权赋能行为对工作嵌入具有明显的正向预测作用，但其斜率明显低于共生关系水平较高（M+1SD）的情况（见图2），表明随着员工共生观念的提升，领导授权赋能行为对工作嵌入的预测作用呈逐渐提升趋势（见表5）。同理，随着员工共生观念的提升，领导授权赋能行为对心理授权的预测作用呈逐渐提升趋势（见图3）。此外，在员工共生观念中的三个水平上，心理授权在领导授权赋能与工作嵌入关系中的中介效应也呈增加趋势（见表5），即随着员工共生观念的提升，领导授权赋能行为更容易通过提升员工的心理授权进而诱发员工嵌入。