《表1 高控制型与高承诺型人力资源管理对比》

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《高承诺人力资源管理对工作满意度影响的研究综述》

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资料来源：刘仕善等：《西方最佳人力资源管理模式研究》，国外经济与管理，2005年第3期，第33-39页。

研究人力资源管理最早可追溯到科学管理时代，20世纪是人类以科学精神和控制人类行为追求完美管理效率的时代。这种以机器为主的管理模式在早期效率至上和机械化阶段发挥了重要作用。但二战后日本企业为增强内部竞争力开始重视员工参与、组织文化等，逐步显现出新型的管理思想雏形，即突出“以人为本”的理念。这种新型管理思想顺应且适应时代要求。20世纪80年代，日本企业逐渐领先于美国，这一现象更加增强学者对日本企业运转模式的研究，学术界认识到传统的管理理念和管理手段已经不能适应复杂的经济环境和员工需要。为此，学者们转而研究人力资源管理模式。Walton(1985）最早通过对人力资源实践的研究，从人性假设角度出发将其分为两种类型：控制型和承诺型。Arthur(1994）通过对38家小型钢铁企业的人力资源管理实证分析得出，控制型和承诺型是人力资源管理实践的基本类型，并从战略人力资源管理角度进一步定义了两种分类的含义。控制型人力资源管理系统突出强调企业的制度与规则，按照员工在规则范围内具体产出发放奖励，最终达到降低成本的目的；承诺型人力资源管理系统突出强调“人”的管理，旨在通过感情提高员工的组织承诺，进而为企业带来经济效益。两种类型的人力资源管理模式的对比如表1所示。以增强员工组织承诺为主的承诺型人力资源管理相较于以缩减成本获得效益的控制型人力资源管理更注重人性化，侧重于员工发展进而帮企业完成组织目标。Huselid(1995）认为，相较于单个的人力资源管理实践，人力资源管理“束”或人力资源管理系统对提升组织绩效和竞争优势的作用会更大。因此众多学者研究发现HCHRM是组织运作的有效管理实践模式。