《表3 裂变新创企业绩效的影响因素》

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《组织裂变研究进展探析与未来研究展望》

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资料来源:作者根据相关文献整理。

影响创业型裂变新创企业的因素主要包括母体企业因素和裂变新创企业的创始人或创始团队特征因素。Walter等（2014）通过实证研究发现，母公司的敌对性预示着母体企业对裂变新创企业机会主义的期望或感知，会引发母体企业对裂变新创企业的不信任并拒绝对裂变新创企业的特许权，从而影响裂变新创企业与母公司之间的交易，甚至是裂变新创企业与母公司的合作者之间的交易，最终负向影响裂变新创企业绩效。Argyres和Mostafa (2016）指出，如果裂变新创企业来源的母公司有整合核心价值链活动，那么该裂变新创企业相对行业的其他进入者更可能开展整合核心价值链活动，而这一活动过程中所伴随的知识传承会提升其生存的期限。另外，裂变新创企业创始人或创始团队的特征也会直接影响到新创企业的绩效。例如，Birley (1985）通过研究发现裂变新创企业的创始人可以通过与外部环境互动所构建的网络获取所需要的信息和资源从而有利于提升新创企业绩效。而Agarwal等（2016）认为，裂变新创企业的创始人本身所具有的高绩效特征也会对裂变新创企业的绩效产生一定影响，创始人的高绩效特征主要包括智力水平、在母公司的地位等级、创业能力等多个方面。由于高绩效的创始人通常在母体企业占据较高的地位等级，并且拥有较强的创业能力、密集的社会网络关系等多方面优势，这些优势有助于其吸引并获得规模更大、任期更长的团队成员，而创始团队规模越大意味着更多的资源从母公司向裂变新创企业转移，同时更大的团队规模也为优化团队成员自身以及成员间的知识结构提供了空间和条件，团队任期越长代表着团队中的成员拥有丰富的组织经验，并且拥有组织惯例的相关知识，而新企业存活的一个必要条件就是在组织内建立规则、惯例和程序，因此，高绩效创始人可以通过建立规模更大和任期更长的创始团队来提升裂变新创企业的绩效（Agarwal等，2016）。此外，Rocha等（2018）指出从母公司雇佣以前的同事能够降低新创企业失败的风险，这是因为，一方面以前的同事能够将有价值的知识从母体企业转移到新创企业，另一方面从母体企业雇佣以前的同事也可以减少信息不对称，降低人力资源搜寻成本（参见表3）。