《附表新闻报道的编码：薪酬辩护的压力来源与行为逻辑——跨案例研究》

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《薪酬辩护的压力来源与行为逻辑——跨案例研究》

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注:本表所列新闻标题经核校均为原标题，本文未加修改。

（1） 薪酬效用水平。按照标准的代理理论，提高高管薪酬与企业业绩之间的敏感性是解决委托代理问题的一个有效途径。因而，以业绩为基础向高管支付薪酬成为越来越多上市公司的共同做法。从三家公司对外公布的高管薪酬方案来看，CEO的薪酬均与年度业绩紧密挂钩，且公司董事会为CEO提供了相当优厚的股权激励。一旦完成了董事会所规定的预期目标，CEO都可以拿到非常高的薪酬。联想集团的高管薪酬方案为:基本薪资占6%，绩效薪资占34%，股权激励占60%。以杨元庆所获年薪最高的2013财年为例，其总薪酬为2 136万美元，除固定薪酬外还包括715.9万美元的绩效奖金和1 264.7万美元的长期激励（见N2-03）。中国平安在回应公众质疑的新闻稿中介绍了其高管的薪酬体系:“平安实行绩效导向的薪酬体系，高管的薪酬由固定底薪和业绩考核奖励两部分构成……”，“与业绩表现挂钩的年度绩效奖金，以及长期激励首期首次支付金额，占其（指高管）2007年总收入超过80%”（见N1-08）。方大特钢于2012年推出股权激励计划，CEO钟崇武首次获授423万份股票期权，可以在2013—2017年分期逐年行权，每次行权比例为25%（见N3-04）。由上也可知，在考虑CEO薪酬-业绩敏感度时，有必要将包括股票期权在内的所有货币性收入都纳入在内，而不应当仅考虑非股权报酬。