《表2 主要变量的描述性统计》

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《工资议价能力与员工持股计划》

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从表2主要变量的描述性统计结果来看，员工持股计划（ESOP）的75分位数为0，表明仅有不到25%的样本公司实施了员工持股计划，即实施员工持股计划的公司占全部A股上市公司的比重仍然较低。从表3各年度实施员工持股计划的样本公司来看，自2014年6月《指导意见》发布以来，推行员工持股计划的公司数量逐渐增多，并在2016年达到峰值，占当年公司总数的7.90%，其后实施员工持股计划的公司数趋于平稳。其中，非国有企业对ESOP表现出较高的热情，比重达到8.51%，而国有ESOP公司仅占1.72%。工资议价能力（WBP）的均值为0.80，标准差为0.25，且25分位数为0.75，表明有25%的公司员工工资议价能力过低。随着市场经济的发展，劳动力资本也日益市场化，劳动力市场供需信息不对称的问题得以缓解，人才对企业发展的重要性越来越显著，劳动力的工资议价能力整体得到提升，但其在各地区、各行业间仍存在一定的差异。不同类型员工的议价能力也存在差距，高管型员工的工资议价能力均值达到0.91，比非高管型员工的议价能力高出0.06，而标准差为0.19，说明高管议价能力的差距较小。表2还报告了实施员工持股计划的样本公司在实施细节方面的状况，其中，各公司的员工总持股比例（SHARE）设计存在较大差异，持股比例从0.02%到9.27%不等，在75分位数仅达到2.21%，均值为1.66%，表明各公司向员工分配的股份比例整体偏低，这可能会影响员工持股计划的实施效果。具体来看，各公司对普通员工认购比例（ESOP＿UN）、高管认购比例（ESOP＿MAN）和持股人数（People）的安排均有着明显的不同之处，整体上表现出侧重非高管人员以及参与人员较多等特点。此外，从资金来源方式（FUND）和股票来源方式（STOCK）来看（表4），有超过一半的公司更倾向于采用员工自筹、借款和二级市场认购的方式实施员工持股计划。