《表4 假设验证结果：医院和谐劳动关系与人员绩效的相关研究》

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《医院和谐劳动关系与人员绩效的相关研究》

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注：+表示p<0.1，*表示p<0.05，**表示p<0.01。

3.和谐劳动关系构建对绩效的影响。工作场所中的劳动关系治理、劳动关系管理两个因子对员工个人绩效、组织绩效、组织氛围和工作幸福感的影响见表4。对于员工个人绩效，劳动关系治理、劳动关系管理两个因子的影响均不显著，但是从系数看（对于工作态度，劳动关系治理的系数0.2大于劳动关系管理的系数-0.18；对于工作绩效，劳动关系治理的系数0.27大于劳动关系管理的系数0.03），劳动关系治理的影响是大于劳动关系管理的，对员工个人绩效有更好的正向作用，H1在一定程度上得到了证明；对于组织绩效，劳动关系治理在自愿离职率（β=-0.44，p<0.1）、因病或其他原因造成的缺勤率（β=-0.48，p<0.01）、处理变化应对风险的能力（β=0.43，p<0.05）上均是显著的，劳动关系管理只在自愿离职率（β=-0.32，p<0.1）和处理变化应对风险的能力（β=0.29，p<0.1）上显著，而且从系数上看影响力不如前者，H2得到部分证明；对于劳动关系氛围，两者均显著（劳动关系治理：β=0.62，p<0.01；劳动关系管理：β=0.32，p<0.05），但劳动关系治理对劳动关系氛围的正向影响更大，H3得到了证明；工作幸福感是唯一的例外，两者都显著（劳动关系治理：β=0.25，p<0.05；劳动关系管理：β=0.55，p<0.01），但是劳动关系管理的影响更显著，H4也得到了证明。