《零内耗 打造一支彼此信息的高效团队》求取 ⇩

引言停止内耗，强化企业“免疫力”1

第一章零内耗：信任的力量2

被信任的程度越高，产生的催产素越多2

将外在激励转化为内在动力7

影响团队成员之间相互信任的8种因素10

打造一支零内耗的高效团队11

第二章拒绝人人相轻、缺乏包容性的企业文化21

拒绝人人相轻21

及时地给予肯定和赞美21

当众表扬22

寻找喝彩的最佳做法23

私下批评24

内在激励才是长期保持高效的关键26

同事间的相互认可27

朋友与家人的间接影响28

第三章建立共同愿景，组织内部协调一致35

确立可达成且具有一定挑战性的目标35

合理的团队规模37

制定达成目标的明确计划38

适当增加挑战的难度39

克服挑战是一种享受39

收集反馈信息，灵活调整目标41

加班会降低绩效42

皮格马利翁效应43

每个人都应该为自己的任务负责44

用工资调动显性动机，用期望调动隐性动机46

将工作内容游戏化处理49

第四章打破部门壁垒，实现高产55

包容性和多样化55

风险管理措施要贯彻始终56

让信息上下流通58

第一负责人至关重要60

新想法的产生和检验61

年轻人的创造力63

包容与赋权64

从细节入手，改善氛围65

吸收一线员工的智慧，激发创新66

全员高产68

第五章简化组织流程设计，适当放权73

放权面临的障碍73

放权对大脑的影响74

用员工自己设计工作代替简单地分配任务75

让自己消失是推行放权管理的最简单方法77

规则行事与相机抉择78

如何管理专业人士？不管就行了！80

团队间的放权81

每个人都是自己的品牌82

开放式的办公环境可以加强放权的作用84

对出勤考核说再见85

第六章信息公开透明，降低沟通成本92

每个人的意见都很重要92

工资公开93

把办公室的门打开94

隐私与开放96

倒金字塔结构97

减少不确定性99

把开放作为默认项100

打造主人翁意识102

信息公开透明的步骤103

第七章善待员工，公司才能做大做强108

员工伤亡是否不可避免？108

基层员工需要安全感109

淡紫色代码111

禁止拉帮结派、排除异己112

互相帮助的企业文化114

开心休假，满血归来116

主唱综合征117

服务他人119

让关爱无处不在121

人才是一种竞争优势，必须善待122

第八章注重细节管理129

向前看129

人的全面评估130

三个问题131

工作与生活的融合132

生活目标133

双轨发展134

告别审查135

游戏化与培训137

午睡时间138

休息是为了更好地工作139

投资方式的组合140

第九章领导者的自我修养和自我管理能力146

不要掩盖自己的弱点146

管理者以自我为中心，增加了隐形成本148

不完美的人设以及“出丑效应”149

企业文化需要领导者的率先垂范150

展现真实的自己151

不要自己说了算，让员工变成执行的机器152

以名字相称153

工作在前线153

诚实与信任154

有温度的领导力155

善用比自己能力强的下属156

共享式领导157

学会反思自己158

第十章高绩效的催化剂，是信任和目标164

不仅仅是快乐164

寻找目标165

有的放矢的目标文化167

构建目标叙事168

目标是用来执行的169

目标的传播171

讲好故事172

包容性目标173

长期的动力需要超然的目标做支撑176

检验超然目标的效果177

其他证据支持179

成就大事的唯一途径就是热爱自己正在做的事179

第十一章信任的文化186

营利性企业186

非营利性行业189

政府部门190

针对营利性企业的神经生理学实验191

创新194

全面发展194

信任的回报196

文化改变的影响197

信任的三重功效199