本书主要从七个方面展开研究：1.从组织-员工关系断裂演变归纳关系修复的影响因素：关系违背主体、关系违背客体及修复环境。2.以情景实验法揭示初始信任水平与信任破坏程度影响修复效果的内在机理。3.提炼组织-员工关系修复的组织单方自我修复机制、组织与员工互动自我修复机制和外部利益相关者介入的干预修复机制。4.明确公司行为准则实质，提炼人力资源管理核心理念的演变历程，从以企业为中心的管理向以员工为中心的管理，再到以利益相关者为中心的管理转变。5.提出人力资本、社会资本和心理资本均属于员工开发的内容域，揭示人力资本、社会资本和心理资本的互动作用机制；通过组织能动干预和员工主动行为的双螺旋驱动，促进员工的工作幸福感持续发展。6.借鉴雇主、工会和员工三角关系平衡的思路，提出增强中国企业内工会组织有效性的途径。7.提出促进全面转型期我国企业人力资源管理转型升级的建议：通过事前预警和事后监测实现组织-员工关系良性发展；组织通过提高人力资源危机准备度、将危机管理主动嵌入人力资源管理系统等培育人力资源危机干预能力；通过开发和实施公司行为准则等促进人力资源管理实践伦理化；强化工会组织伦理监督职责等措施以增强我国企业内基层工会组织有效性。

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