《裁员的艺术》求取 ⇩

1用人的法则足以阻碍企业进步的致命性失败16

有关经营能力的问题16

为什麽不能轻易地裁员18

从业人员流动性大的真正原因23

提高薪资不一定能提高士气27

无能反而得到高评价的矛盾现象31

有效的精简人事36

人事高龄化所产生的问题40

发挥工会的特性44

2从业人员的取舍问题精简经营是否良策50

人事异动是否合理50

自由选择退休的年龄55

有逼走优秀人材的危险性57

延长退休年龄和精简经营61

有效地使高龄的管理阶层离职65

以调职达到精简经营的目的70

调职时应注意的事项75

特殊的调职方法79

克服经营难关的对策82

活用兼职制度可节省人事费88

3人事弹性化的具体方法如何加强公司的战斗力不正确的雇用方法94

寻找合适自己职业的重要性97

让从业人员发挥所长100

从业人员在三十岁以前应有多种工作经验103

新颖、有效的CDP制度106

如何使从业人员发挥能力111

压低员工薪资的企业组织不一定赚钱112

适合年轻人志向的方策116

使中、高年龄层职员活性化118

如何处理「窗边职」122

4处理管理职位的对策如何裁减管理者的职位128

如何解决候补管理者过多的问题128

管理职者增加的原因132

选择管理者的错误方法135

成为裁员对象的经理、课长138

缺乏实权的管理者142

简介职能资格制度145

严格地评定管理者的资格150

慎重选任「专门职」153

使从业人员不再一窝蜂想当管理者156

引进外来管理者的缺点160

5另一种有效的对策经费和时间的精简166

引进机器可以节省人事费吗166

经营者为何只注重支付薪资的总额168

不可以年资作为升迁基准171

限制调薪的两种方法177

公司避免因支付退休金而倒闭的方法181

缩短工作时间会阻碍精简经营吗184

预防缩短工作时间引起的阻碍187

防止滥用休假190

6有关解雇的问题如何辞退问题职员196

无能职员的共通点 像以下各类型职员应加以辞退196

普通解雇和惩戒解雇 两种解雇的方法203

经常缺席、迟到的从业人员 为了工作才雇用从业人员206

在咖啡店消磨时间 当场被发现而遭到开除的例子209

欠缺协调性的从业人员 影响团队精神与工作士气211

拒绝加班的从业人员 可以解雇与不可解雇的例子213

低效率员工和体弱多病者 虽然为数不多却会被裁员216

衣冠不整 部分有严格规定的公司219

公司以外的不幸事件 视时间、场合决定私事的范围221

宴席上的争吵及暴行 对普通职员和干部采取不同的处置方法224

男女关系的纠纷 避免在办公室内滋生感情纠纷226

夫妻都上班的例子 「结婚后就要辞职」的说法在法律上站不住脚228

有副业的从业人员 原则上公司不允许从业人员兼差230

试用期间不合格的人员 试用期间最适合辞退不合格的人员232

思想有问题的从业人员 正式雇用后就很难解雇236

各种应对方法 解雇的六大要点238

预告解雇的手续 不能突然通知员工「工作到今天为止」242

避免和劳工组织发生冲突 何谓「不当的劳动行为」245

7避免倒闭的方法最后才使用裁员的方法250

精简人事是避免倒闭的最后手段250

到最后关头才可裁员252

整顿之前应做一番努力254

召募自动辞职者256

强迫解雇的具体方法261

防范人事整顿所产生的问题264

避免和劳工组织发生磨擦的交涉法265

参考美国的暂时解雇制度267