《薪酬管理 经济学与管理学视觉的耦合分析》求取 ⇩

第一章 绪论1

1.1 薪酬概述1

1.1.1 薪酬及其构成1

1.1.2 工资、薪酬、人力资源价格3

1.1.3 薪酬赖以成立的深层次条件5

1.1.4 薪酬的功能7

1.1.5 薪酬的分类8

1.1.6 薪酬管理的主体12

1.2.1 薪酬的演变13

1.2 薪酬及其管理理论的演变13

1.2.2 薪酬管理的变迁15

1.2.3 薪酬管理理论的演变23

1.3 本书的基本特点26

1.4 本书的基本思路27

第二章 薪酬分析的基本理论30

2.1 薪酬分析的基本方法论30

2.1.1 薪酬理论与价格理论31

2.1.2 人力资源价值论及其在薪酬分析中的应用37

2.1.3 生产费用论及其在薪酬分析中的应用40

2.1.4 均衡价格论及其在薪酬分析中的应用41

2.2 经济学家贡献的薪酬理论42

2.2.1 生存工资理论42

2.2.2 工资基金理论45

2.2.3 边际生产力工资论46

2.2.4 均衡价格工资论48

2.2.5 谈判工资理论51

2.2.6 集体谈判的希克斯模式55

2.2.7 分享经济论56

2.3.1 管理学家视野中的人力资源59

2.3 管理学家贡献的薪酬理论59

2.3.2 管理学家视野中的薪酬62

2.3.3 薪酬与激励63

2.3.4 薪酬在横向和纵向的多样性65

2.3.5 薪酬结构中金钱的功用66

2.3.6 管理学家贡献的其他薪酬理论67

第三章 薪酬设计原则70

3.1 公平原则70

3.1.1 公平原则释义70

3.1.2 微观层面公平的几个维度72

3.1.3 恶公平75

3.2.1 利害相等原则释义77

3.2 利害相等原则77

3.2.2 公平原则的推广78

3.3 按劳分配原则79

3.3.1 按劳分配原则释义79

3.3.2 按潜在形态的劳动界定薪酬82

3.3.3 按流动形态的劳动界定薪酬83

3.3.4 按物化形态的劳动界定薪酬85

3.3.5 按实现形态的劳动界定薪酬86

4.1.1 薪酬的两大板块88

第四章 薪酬设计模式88

4.1 薪酬设计模式概述88

4.1.2 薪酬设计的两个领域91

4.2 老板拍板模式94

4.2.1 老板拍板模式及其依存条件94

4.2.2 老板拍板模式的长处95

4.2.3 老板拍板模式的短处95

4.3 民主协商模式96

4.3.1 民主协商模式及其依存条件96

4.3.2 民主协商模式的长处97

4.3.3 民主协商模式的短处98

4.4 专家咨询模式99

4.4.1 专家咨询模式及其依存条件99

4.4.2 专家咨询模式的长处101

4.4.3 专家咨询模式的短处102

4.5 个案谈判模式102

4.5.1 个案谈判模式及其依存条件102

4.5.2 个案谈判模式的长处103

4.5.3 个案谈判模式的短处103

4.6 薪酬设计的理论模式与实际模式104

第五章 薪酬政策107

5.1 薪酬政策的目标107

5.1.1 薪酬政策概述107

5.1.2 薪酬政策的独特性109

5.1.3 薪酬政策的程序性110

5.1.4 薪酬政策的弹性111

5.1.5 薪酬政策的透明性112

5.2 薪酬政策的外延113

5.2.1 薪酬的竞争地位113

5.2.2 薪酬确定的基本方式114

5.2.3 薪酬的变动115

5.2.5 特别事项116

5.2.4 薪酬体系116

5.3 薪酬计算的具体方法117

5.3.1 计时制117

5.3.2 计件制119

5.3.3 年薪制121

5.3.4 考绩制122

5.3.5 分红制123

5.3.6 理论与实际的薪酬计算方法124

5.4.1 薪酬政策应该是具体的125

5.4 薪酬政策需注意的若干问题125

5.4.2 薪酬政策应该是公平的126

5.4.3 薪酬政策应该是明晰的126

5.4.4 薪酬支付应该是可预知的127

第六章 薪酬体系129

6.1 薪酬体系释义129

6.1.1 价格体系129

6.1.2 薪酬体系130

6.1.3 薪酬体系的纵向结构131

6.1.4 薪酬体系的横向结构132

6.2 薪酬体系的几何表达133

6.2.1 薪等与薪点134

6.2.2 单一的薪酬曲线137

6.2.3 同一企业的若干条薪酬曲线138

6.2.4 阶梯式薪酬曲线140

6.2.5 包容资历薪酬的阶梯式薪酬曲线141

6.3 薪酬表145

6.3.1 薪等基准的薪酬表146

6.3.2 薪点基准的薪酬表148

6.3.3 薪等--薪点基准的薪酬表149

6.4 资历薪酬的三种模式151

6.4.1 资历薪酬的重叠模式151

6.4.2 资历薪酬的接合模式153

6.4.3 资历薪酬的分离模式156

6.4.4 资历薪酬模式的相机选择158

第七章 奖酬制度161

7.1 例外管理与奖酬制度161

7.1.1 例外管理161

7.1.2 奖酬制度：薪酬例外管理的一个重要领域163

7.2.1 节余全奖型的奖酬制度165

7.2 一线员工的奖酬制度165

7.2.2 节余分享型的奖酬制度170

7.2.3 “效果挑选型”的绩效奖酬制度172

7.2.4 一线员工奖酬制度的选择176

7.3 营销人员的奖酬制度177

7.3.1 企业营销管理的基本理念177

7.3.2 佣金制178

7.3.3 固定薪金制181

7.3.4 佣金与薪金混合制182

7.3.5 营销人员奖酬制度的选择183

7.4 管理人员的奖酬制度185

7.4.1 管理人员的两个部分186

7.4.2 一般管理人员奖酬水平的界定186

7.4.3 一般管理人员工作特点与奖酬界定188

7.4.4 主管人员的奖酬制度189

第八章 工作评价192

8.1 工作评价概述192

8.1.1 工作评价概念192

8.1.2 工作评价的意义193

8.1.3 工作评价结果的相对性194

8.2.1 基本评价方法195

8.2 工作岗位评价195

8.2.2 工作岗位描述201

8.3 工作绩效评价202

8.3.1 工作绩效评价的特点202

8.3.2 工作绩效评价的方法203

第九章 薪酬体系的演变212

9.1 制约薪酬体系的因素212

9.1.1 组织环境因素212

9.1.2 组织内在因素215

9.1.3 个人因素217

9.2 薪酬体系的变迁219

9.2.1 薪酬体系变迁的阶段219

9.2.2 生活性薪酬体系220

9.2.3 职务性薪酬体系223

9.2.4 职能性薪酬体系224

9.2.5 综合性薪酬体系225

9.3 薪酬体系的改进225

9.3.1 薪酬体系改进的时机225

9.3.2 薪酬体系改进的基本过程227