《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》共取得有效问卷143套，运用因子分析和多层级线性回归（HLM）的方法对理论模型进行了检验。创新意味着对现实一定程度的否定，信任意味着员工处于一个良好的关系状态之中，有助于增强其创新性，较少担心创新可能产生的失败。因此，在适当的组织因素作用下，信任可以诱发员工的创新。研究结果显示：组织信任对员工的创新有着显著的促进作用，与创新相关的心理过程在其中的中介作用显著，当组织文化呈现出鼓励创新、重视员工发展等特征时，会加强组织信任与员工创新之间的关系，同时，高承诺型人力资源管理系统不仅可以促进员工创新，也在组织信任与员工创新之间起着促进作用。本书的理论贡献主要表现在：在社会交换的理论框架下，透过创新过程黑箱，研究创新发生的机理；探究个体与组织因素对员工创新的作用机制；提出信任对员工创新的影响。根据研究结果，本书提出了促进员工创新的相关建议。促进工作场所员工的创新，组织因素不可忽略，营建有助于员工发展的高聚合组织文化，借助人力资源管理的措施都可以促进员工的创新绩效。从个体因素来看，信任的建立，组织和员工之间非正式的和自我强化的契约关系的强化，能增强员工创新的内在心理动力，有助于形成组织和员工的良好双赢局面，从而产生更多的创新。

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