《表1:不同部门一线操作岗位2012-2015年人均月工时汇总表》

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《国有企业人力资源预算管理的运行机制与效应——基于双层博弈模型的案例研究》

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数据来源:根据调研公司2012-2015年人力资源部门年报整理而成

由于实际人员预算与业务量同比例增长，薪酬总额增长低于业务量增长比例的矛盾长期存在，随着时间的推移，民航国有企业所有部门在岗工时不断攀升，不断接近劳动部门管理的底线（见表1）。C公司作业效率也普遍接近高位水平，达到65%。随着对劳务派遣员工与实习生用工薪酬水平的强制规定以及国资委“两低于”模式，C企业管理层为了业绩指标冻结了员工正常涨薪计划，从而出现了公司利润增长良好而员工薪酬不增长的情况。这一时期使得该民航国有企业的薪酬总额实际底线为X2，与YM有较小的交集，“获胜集合”（Win-Sets）的空间非常小，谈判的激烈程度会上升，这一时期甚至出现了公司董事长亲自参与国资委的薪酬谈判的情况。