《表2 基于Basu (1997) 模型的公司会计稳健性》

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《高管薪酬激励、权力配置与会计稳健性——基于协同治理效应视角的分析》

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注:括号内数值为各变量估计值的标准误差；***、**和*分别表示1%、5%和10%显著性水平（下同）。

表3报告了高管薪酬激励水平与会计稳健性关系的回归结果。引入高管薪酬-业绩敏感性（CCSEi，t-1）变量后，其与DRRETi，t的交互项系数在10%水平显著，表明从整体而言，高管薪酬激励在一定程度上降低了上市公司的会计稳健性。上述结论支持了Healy（1985）、Watts等（1986）及Gul等（2003）学者的观点，意味着以盈余为基础的报酬契约容易使高管出于个人利益最大化的动机而进行会计政策操纵。进一步区分高管薪酬激励水平后发现，过低、过高及适度薪酬激励水平与DRRETi，t的交互项系数分别表现为不显著、负向显著和正向显著，与预期相符。这表明只有适度水平的薪酬激励才能真正激发高管的“履职动机”从而促进公司的稳健和长远发展，激励不足或过高都达不到应有的效果甚至会对盈余稳健性产生负面影响。综上，回归结果支持了本文“激励水平差异-自利动机差异-稳健性差异”的理论推演，本文的研究假设1通过验证。同时也意味着高管薪酬激励与会计稳健性之间并非简单的线性关系，实践层面寻求两者的协同效应需要高度关注激励强度的影响。