《表3 MSEM的检验结果》

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《医院家长式领导对医护人员离职意愿影响机制的跨层次研究》

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注:***表示在0.001的p值水平上显著（双尾）。

如表3所示，家长式领导会显著地降低员工离职意愿（β=-0.627，p<0.001），增进工作-家庭文化（β=0.492，p<0.001）。而工作-家庭文化对员工的离职意愿没有显著影响（β=-0.006，p=0.979），并且工作-家庭文化的中介作用也不显著（β=-0.003，p=0.979），间接效应没有得到证实。由于Mplus的多层次模型不支持自举法（Bootstrap）同时设定，输出结果中的置信区间是基于正态分布的假设而计算的，当中介效应前后两端路径系数的乘积不服从正态分布时，输出的结果就可能存在一定的偏误。因此本文利用R软件的自举法（Bootstrap）对Mplus输出结果的中介效应的经验分布进行进一步的估计。R软件的输出结果表明，中介效应的95%置信区间为[-0.220，0.219]，再次表明了不存在显著的间接效应。以上结果表明，在组织中，家长式领导可以直接影响员工的离职意愿，家长式领导水平越高，即领导越注重在工作场所营造家庭氛围、与下属建立紧密的私人关系、关心员工工作外的生活、对下属忠诚的期望以及维持权威和等级，员工的离职意愿越低。家长式领导越高，科室的工作-家庭文化程度越高。不过，工作-家庭文化不能直接影响员工的离职意愿，因此也无法在家长式领导和员工离职意愿的负向关系中起到中介作用，即家长式领导无法通过增强员工感知到的科室的工作-家庭文化氛围，降低其离职意愿。假设1和假设2得到支持，假设5和假设6未得到支持。