《表5 被调节的中介效应分析结果》

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《绩效压力与职场欺骗行为:仁慈领导负面影响的研究》

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对于假设4，本研究采用PROCESS进行分析（见表5）。如表5所示，当员工感知到较高仁慈领导力时，绩效压力通过自我损耗对职场欺骗行为的间接效应相对较强（β=0.2701，SE=0.0463，95%的无偏置信区间为[0.1821，0.3656]，不含0）；当员工感知到较低仁慈领导力时，间接效应则相对较弱（β=0.1818，SE=0.0399，95%的无偏置信区间为[0.1121，0.2717]，不含0）。两种间接效应的差值为0.0883，并且置信区间为[0.0153，0.0450]，不含0，结果表明差异显著。所以，仁慈领导会调节绩效压力通过自我损耗对职场欺骗行为的间接影响。由此，假设4得到支持。