《表6 本研究的假说检验结果》

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《领导非权变惩罚行为对员工组织认同影响的实证研究》

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我们基于相关理论，分析领导的非权变惩罚行为对员工的组织认同的影响机制，提出6个假说。基于传统制造企业一线员工样本的实证检验结果如表6所示。其中，组织沟通开放性对领导非权变惩罚行为和员工组织公平感知关系的调节作用（即假说4）没有得到支持，这说明非权变惩罚对员工组织公平感知的负向影响并没有被开放的组织沟通所减轻。组织沟通开放性是允许组织员工自由表达观点和抱怨而不受到报复的一种意愿。原因可能在于:在沟通开放性高的组织中，虽然员工在受到非权变惩罚后，更有机会和领导建立联系，促进对话和理解。但是，领导者做出的回应以及事后的弥补措施可能不足，或者组织本身缺少完善的员工上诉机制及渠道保障，导致组织沟通流于肤浅，而没有落实到深层策略，缺少后续行动作为补充，从而使得组织沟通对非权变惩罚负面效应的缓冲调节机制未能充分发挥。