《表6 以核心员工为研究对象时, 控制权、心理所有权与员工绩效的关系检验》

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《员工持股、心理所有权与员工绩效:基于员工分类》

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那么，为什么控制权对员工绩效的影响不显著?针对这一结果，考虑员工类型因素，将员工分为一般员工和核心员工，借鉴学者们对核心员工的定义，认为核心员工是指具有核心专业技能、管理技能和广泛外部关系的员工，且在企业中从事重要岗位的工作，如技术骨干、研发人员、关键的市场和销售人员、重要部门经理人或项目负责人、CEO、财务总监等高级管理人员。将除核心员工之外的员工定义为一般员工。基于员工分类给出如下解释:员工持股制度赋予员工的控制权主要是指持股后员工对企业重大决策的参与权、影响权和工作中的决策权。而员工持股后，企业的经营管理模式通常并不发生变化，因此对于一般员工来说，员工持股计划可能并不能提高他们的控制权，他们也不能明显感受到自己享有控制权。因此，可能是在研究对象中包括了一般员工的缘故，从而影响到控制权与员工绩效之间的关系。若将一般员工的数据剔除，仅仅以企业核心员工作为研究对象，结果是否会不一样?为了验证这一猜想，将被调查对象中的核心员工单独作为研究对象，同前文中的思路进行分析（结果见表6）。回归结果表明，对于核心员工，控制权对员工绩效具有显著的正向影响（标准化回归系数为0.27，是小于0.05的显著性水平）。加入心理所有权后，回归模型仍成立，心理所有权对员工绩效的回归系数处于0.001的显著性水平，控制权与员工绩效间的标准化回归系数减小，并且不再显著，说明对于核心员工，心理所有权在控制权权与员工绩效的关系中同样起完全中介作用。