《表4 作用机制的标准化结果》

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《工会实践能促进员工建言吗——计划行为理论的视角》

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注:Bootstrap抽样数=1000；UP表示工会实践；PS表示心理安全感；VE表示建言效能感；FOCC表示建设性变革责任感；VO表示员工建言；PS vs.VE表示心理安全感的中介效应减去建言效能感的中介效应；PS vs.FOCC表示心理安全感的中介效应减去建设性变革责任感的中介效应；VE vs.FOCC表示建言效

图2呈现了修正模型作用机制的标准化路径系数。H2认为工会实践通过心理安全感影响员工建言。从图2中路径系数可知，工会实践能够促进心理安全感（γ=0.621，p<0.010），说明工会实践水平越高，员工的心理安全感越高；进一步地，心理安全感正向预测员工建言（γ=0.285，p<0.001）。表4呈现了采用Bootstrap方法进行作用机制分析的结果。由表4可知，工会实践通过心理安全感影响员工建言的间接效应值为0.177，95%置信区间是[0.159，0.571]，不包含0，H2得到验证。H3认为工会实践通过建言效能感影响员工建言。从图2中路径系数可知，工会实践能够促进建言效能感（γ=0.688，p<0.010），说明工会实践水平越高，员工的建言效能感越高；进一步地，建言效能感正向影响员工建言（γ=0.267，p<0.010）。表4作用机制分析结果显示，工会实践通过建言效能感影响员工建言的间接效应值为0.184，95%置信区间是[0.051，0.415]，未包含0，H3得到验证。H4认为工会实践通过建设性变革责任感影响员工建言。从图2路径系数可知，工会实践能够促进建设性变革责任感（γ=0.636，p<0.010），说明工会实践水平越高，员工的建设性变革责任感越高；进一步地，建设性变革责任感促进员工建言（γ=0.264，p<0.010）。表4作用机制分析结果显示，工会实践通过建设性变革责任感影响员工建言的间接效应值为0.167，95%置信区间是[0.070，0.349]，不包含0，H4得到验证。上述结果表明，心理安全感、建言效能感和建设性变革责任感在工会实践对员工建言的影响过程中发挥重要的传导作用。根据计划行为理论，当员工认为建言存在风险、建言无效、建言与己无关时更倾向于“不敢”和“不想”建言。在这方面，中国工会因嵌入在企业中而具有独特的价值。具体是，工会通过代表员工与企业签订协议以及集体发声等方式，从制度层面保证了企业能够客观公正地对待员工建言，降低了员工感知的建言风险性，提高了员工的心理安全感。工会通过组织员工参与企业民主管理与决策、向企业反映员工的合理化建议等方式，使企业在规范约束下对员工建言做出有效回应，增强了员工的建言效能感。此外，工会通过帮助员工提升自身素质、开展企业文化建设活动等方式，强化了员工对企业建设的责任感。当员工的心理安全感、建言效能感和建设性变革责任感得到满足时，会对建言持有更积极的态度、更强烈的控制感以及更大的建言压力，进一步地，员工会更倾向于建言。尽管中国的企业工会在独立性和竞争性方面仍然存在空缺，但正是由于其内嵌性，工会实践在促进员工建言方面才得以发挥独特的作用。此外，采用方杰等（2014）提出的潜变量中介效应对比方法，检验三个中介效应之差的显著性，发现心理安全感与建言效能感的中介效应之差不显著（95%置信区间为[-0.218，0.526]，包含0），表明心理安全感和建言效能感的中介效应相当；心理安全感与建设性变革责任感的中介效应之差不显著（95%置信区间为[-0.132，0.563]，包含0），表明心理安全感和建设性变革责任感的中介效应相当；建言效能感与建设性变革责任感的中介效应之差不显著（95%置信区间为[-0.274，0.400]，包含0），表明建言效能感和建设性变革责任感的中介效应相当。因此，心理安全感、建言效能感和建设性变革责任感在工会实践和员工建言之间的中介效应无显著差异，这进一步说明计划行为理论的“外生变量通过行为态度、行为控制感和主观规范三种心理因素影响个体行为”过程在解释工会实践促进员工建言中的有效性。虽然建言效能感的中介效应在数值上略大于心理安全感和建设性变革责任感，但这一点也验证了建言效能感是与员工建言更接近的心理构念（王永跃等，2017）。