《表3 OP法测算TFP的回归结果》

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《企业内部薪酬差距、股权激励与全要素生产率》

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注:各变量的方差膨胀因子（VIF值）均小于3，不存在严重共线性。行业、年度已控制，下同。

通过混合OLS稳健回归和非平衡面板固定效应回归，以检验内薪酬差距、股权激励与全要素生产率之间的关系，结果如表3。可知:首先，高官间薪酬差距（MAWD、MRWD）与全要素生产率显著正相关，即不管是高管间绝对还是相对薪酬差距，随着其提高，公司的全要素生产率随之提高，支持锦标赛理论，假设1得到验证。其次，对于高管与员工间薪酬差距，绝对差距与相对差距表现截然相反的效果，前者与TFP显著正相关，而后者与TFP显著负相关，这与缪毅（2016）的研究相似。这说明在差距达到一定程度后，员工更倾向关注公平问题，而且高管与员工的薪酬不具有可比性，拉大相对差距无法起到锦标赛激励效应。这也启示我们公司激励高管或核心、骨干员工时，扩大绝对薪酬差距的同时要同比例提升其他员工薪酬，从而保证激励达到最佳效果提升企业整体效率。再次，公司实施股权激励可以显著提高全要素生产率，这说明可能正是因为股权激励扩大了企业内部薪酬差距，从而促进生产效率提升，假设2得到验证。最后，人力投入回报率、资产负债率、董事会规模、资产规模、托宾Q、上市年龄等是影响企业生产效率的重要因素。